تاریخچه طبقه بندی مشاغل
تاریخچه طبقه بندی مشاغل
تاریخچه طبقه بندی مشاغل در جهان
تاریخچه جهانی دسته بندی شغل (Job Classification)، ارزیابی شغل (Job Evaluation) و سطح‌بندی شغل
(Job Leveling) به
عنوان مفاهیم کلیدی در مدیریت منابع انسانی و حقوق و دستمزد، ریشه در تحولات صنعتی،
اجتماعی و اقتصادی دارد. این مفاهیم در طول زمان تکامل یافته‌اند تا به سازمان‌ها
کمک کنند ساختارهای دستمزد منصفانه‌تر و شفاف‌تری ایجاد کنند. در ادامه به تاریخچه
این مفاهیم به تفصیل پرداخته می‌شود
۱. طبقهبندی شغل (Job Classification)
طبقهبندی شغل به معنای دسته‌بندی مشاغل بر
اساس معیارهای مشخص مانند مسئولیت‌ها، مهارت‌ها، و شرایط کار است. این مفهوم از
اواخر قرن نوزدهم و همزمان با انقلاب صنعتی شکل گرفت.
۲. ارزیابی شغل (Job
Evaluation)
ارزیابی شغل فرآیندی سیستماتیک برای تعیین
ارزش نسبی مشاغل در یک سازمان است. این فرآیند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا
دستمزدها را بر اساس عواملی مانند مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و شرایط کار تعیین کنند.
قرن نوزدهم:
اولین نشانه‌های ارزیابی شغل در صنایع
اروپایی و آمریکایی دیده شد، جایی که کارفرمایان شروع به تعیین دستمزدها بر اساس پیچیدگی
کار کردند.
قانون کنگره آمریکا در سال ۱۸۵۳ که اصل
«دستمزد برابر برای کار برابر» را معرفی کرد، مسئله مقایسه شغلها، طبقه‌بندی‌ها و
تحلیل کار را مطرح نمود.ارزیابی شغل به طور گسترده‌ای در سازمان‌ها مورد استفاده
قرار گرفت.
دهه ۱۹۲۰-۱۹۳۰:
در این دوره، روش‌های علمی‌تر برای ارزیابی
شغل توسعه یافتند و ارزیابی شغل به طور فزاینده‌ای در سازمان‌ها برای عقلانی‌سازی
ساختار دستمزدها و کاهش نابرابری‌های دستمزدی مورد استفاده قرار گرفت (Figart, 2001; Oettinger, 1964).
ارزیابی شغل یک فرآیند سیستماتیک برای سنجش و درجه‌بندی مشاغل درون یک سازمان مبنایی
است برای تعیین دستمزد منصفانه، شفاف و عادلانه ایجاد کند (Armstrong,
2018).
در این دهه در ایالات متحده، دولت فدرال
شروع به استفاده از سیستم‌های طبقهبندی شغل برای مدیریت حقوق و دستمزد کارمندان
دولتی کرد. این سیستم‌ها بر اساس عواملی مانند سطح مهارت، مسئولیت‌ها و شرایط کار
طراحی شدند.
دهه ۱۹۴۰-۱۹۶۰:
طبقهبندی شغل به بخش خصوصی نیز راه یافت و
به عنوان ابزاری برای ایجاد ساختارهای سازمانی منظم مورد استفاده قرار گرفت
در این دوره، روش‌هایی مانند روش هی (Hay Method) که بر اساس اصل
"پاسخگویی" و "سهم شغل در سازمان" طراحی شده بود، محبوبیت یافت.
دهه ۱۹۷۰:
با
افزایش توجه به عدالت اجتماعی و برابری جنسیتی، ارزیابی شغل به ابزاری مهم برای
کاهش نابرابری‌های دستمزدی تبدیل شد
دهه ۱۹۸۰-۱۹۹۰:
سطح‌بندی شغل به عنوان بخشی از مدیریت
استعداد و برنامه‌ریزی جانشینی مورد توجه قرار گرفت. سازمان‌ها شروع به استفاده از
این روش‌ها برای ایجاد مسیرهای شغلی و توسعه کارکنان کردند.
قرن بیست و یکم:
با ظهور فناوری‌های جدید و تغییرات سریع در
محیط کار، سطح‌بندی شغل به ابزاری انعطاف‌پذیرتر تبدیل شده است. امروزه، سازمان‌ها
از روش‌های ترکیبی و داده‌محور برای سطح‌بندی مشاغل استفاده می‌کنند
سیر تحول طبقه بندی مشاغل در قوانین ملی و بین المللی
تاریخچه ارزیابی شغل به عنوان یک فرآیند سیستماتیک
برای تعیین ارزش مشاغل و ایجاد ساختارهای دستمزد منصفانه، تحت تأثیر قوانین ملی و
بین‌المللی متعددی قرار گرفته است. این قوانین در طول زمان توسعه یافته‌اند تا از
حقوق کارگران و کارمندان حمایت کنند و نابرابری‌های دستمزدی را کاهش دهند. در
ادامه به برخی از مهم‌ترین قوانین ملی و بین‌المللی مرتبط با ارزیابی شغل به تفصیل
پرداخته می‌شود:
قوانین ملی
امریکا
۱. قانون حقوق برابر ۱۹۶۳ (Equal Pay Act of 1963) - ایالات متحده
این قانون یکی از اولین قوانین فدرال در ایالات
متحده بود که به مسئله برابری دستمزد پرداخت.
بر اساس این قانون، کارفرمایان موظف شدند
برای کار یکسان، دستمزد برابر به کارکنان زن و مرد پرداخت کنند.
این قانون پایه‌ای برای توسعه سیستم‌های
ارزیابی شغل فراهم کرد تا ارزش مشاغل به طور عادلانه تعیین شود.
۲. قانون حقوق مدنی ۱۹۶۴ (Civil Rights Act of 1964)
- ایالات متحده
عنوان هفتم این قانون، تبعیض بر اساس نژاد،
رنگ، مذهب، جنسیت یا ملیت را در محیط کار ممنوع کرد.
این قانون سازمان‌ها را ملزم کرد تا سیستم‌های
ارزیابی شغل را به گونه‌ای طراحی کنند که تبعیض‌آمیز نباشند.
۳. قانون استانداردهای کار منصفانه ۱۹۳۸ (Fair Labor Standards Act of 1938)
- ایالات متحده
این قانون حداقل دستمزد و حداکثر ساعات کار
را تعیین کرد و به طور غیرمستقیم بر سیستم‌های ارزیابی شغل تأثیر گذاشت.
کارفرمایان را ملزم کرد تا دستمزدها را بر
اساس ارزش کار تعیین کنند.
انگلستان
۱. قانون برابری دستمزد ۱۹۷۰ (Equal Pay Act 1970)
این قانون یکی از اولین قوانین مهم در زمینه
برابری دستمزد در انگلستان بود.
بر اساس این قانون، کارفرمایان موظف شدند
برای کار یکسان یا کار با ارزش برابر، دستمزد برابر به کارکنان زن و مرد پرداخت
کنند.
این قانون به طور مستقیم بر سیستم‌های ارزیابی
شغل تأثیر گذاشت، زیرا سازمان‌ها را ملزم کرد تا ارزش مشاغل را به طور عادلانه و
بدون تبعیض جنسیتی تعیین کنند.
در صورت عدم رعایت این قانون، کارکنان می‌توانستند
به دادگاه شکایت کنند.
۲. قانون برابری ۲۰۱۰ (Equality Act 2010)
این قانون جامع‌ترین قانون در زمینه برابری
و منع تبعیض در انگلستان است.
قانون برابری ۲۰۱۰، قوانین قبلی از جمله
قانون برابری دستمزد ۱۹۷۰ را ادغام و به‌روزرسانی کرد.
بر اساس این قانون، تبعیض بر اساس جنسیت،
نژاد، سن، معلولیت، گرایش جنسی و سایر ویژگی‌های محافظت‌شده ممنوع است.
این قانون سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا سیستم‌های
ارزیابی شغل را به گونه‌ای طراحی کنند که تبعیض‌آمیز نباشند و دستمزدها بر اساس
ارزش کار تعیین شوند.
همچنین، این قانون به کارکنان اجازه می‌دهد
تا در صورت عدم رعایت برابری دستمزد، از کارفرما شکایت کنند.
۳. قانون حداقل دستمزد ملی ۱۹۹۸ (National Minimum Wage Act 1998)
این قانون حداقل دستمزد را برای کارکنان در
انگلستان تعیین کرد.
بر اساس این قانون، کارفرمایان موظف شدند
حداقل دستمزد تعیین‌شده توسط دولت را به کارکنان خود پرداخت کنند.
این قانون به طور غیرمستقیم بر سیستم‌های
ارزیابی شغل تأثیر گذاشت، زیرا سازمان‌ها را ملزم کرد تا دستمزدها را بر اساس ارزش
کار و حداقل دستمزد تعیین کنند.
در سال ۲۰۱۶، قانون دستمزد ملی زندگی (National Living Wage) نیز به این قانون
اضافه شد که حداقل دستمزد را برای کارکنان بالای ۲۵ سال افزایش داد.
۴. قانون گزارش‌دهی تفاوت دستمزد جنسیتی
۲۰۱۷ (Gender Pay Gap Reporting Regulations 2017)
این قانون سازمان‌های با بیش از ۲۵۰ کارمند
را ملزم می‌کند تا هر ساله اطلاعات مربوط به تفاوت دستمزد جنسیتی را منتشر کنند.
سازمان‌ها باید تفاوت دستمزد بین زنان و
مردان را در سطوح مختلف شغلی گزارش دهند.
این قانون به افزایش شفافیت در سیستم‌های
ارزیابی شغل و کاهش نابرابری‌های دستمزدی کمک کرده است.
سازمان‌هایی که از این قانون پیروی نکنند،
ممکن است با جریمه‌های مالی مواجه شوند.
۵. قانون حقوق کارگران ۱۹۹۶ (Employment Rights Act 1996)
این قانون حقوق کارگران را در زمینه‌های
مختلف از جمله دستمزد، ساعات کار و شرایط کار تعیین می‌کند.
بر اساس این قانون، کارکنان حق دارند در
مورد دستمزد و شرایط کار خود اطلاعات شفاف دریافت کنند.
این قانون به طور غیرمستقیم بر سیستم‌های
ارزیابی شغل تأثیر گذاشته است، زیرا سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا دستمزدها را بر
اساس ارزش کار و شرایط منصفانه تعیین کنند.
۶. قانون سلامت و ایمنی شغلی ۱۹۷۴ (Health and Safety at Work Act 1974)
این قانون شرایط ایمنی و سلامت در محیط کار
را تعیین می‌کند.
اگرچه این قانون مستقیماً به ارزیابی شغل
مربوط نمی‌شود، اما بر شرایط کار و ارزش‌گذاری مشاغل تأثیر دارد.
کارفرمایان موظف هستند تا محیط کار را ایمن
و سالم نگه دارند، که این امر می‌تواند بر ارزش‌گذاری مشاغل تأثیر بگذارد.
تأثیر قوانین اتحادیه
اروپا بر انگلستان (پیش از برگزیت)
پیش از خروج انگلستان از اتحادیه اروپا
(برگزیت)، قوانین اتحادیه اروپا نیز بر قوانین کار و ارزیابی شغل در انگلستان تأثیرگذار
بودند. برخی از این قوانین شامل:
دستورالعمل برابری دستمزد (۱۹۷۵): این
دستورالعمل برابری دستمزد بین زنان و مردان را برای کار یکسان یا با ارزش برابر
الزامی کرد.
دستورالعمل برابری جنسیتی (۲۰۰۶): این
دستورالعمل به گسترش مفهوم برابری در تمام جنبه‌های کار، از جمله ارزیابی شغل، کمک
کرد.
پس از برگزیت، انگلستان همچنان بسیاری از این
قوانین را حفظ کرده است، اما امکان تغییرات آینده وجود دارد
قوانین اتحادیه اروپا (EU
Directives)
دستورالعمل برابری دستمزد (۱۹۷۵): این
دستورالعمل برابری دستمزد بین زنان و مردان را برای کار یکسان یا با ارزش برابر
الزامی کرد.
دستورالعمل برابری جنسیتی (۲۰۰۶): این
دستورالعمل به گسترش مفهوم برابری در تمام جنبه‌های کار، از جمله ارزیابی شغل، کمک
کرد.
کشورهای عضو اتحادیه اروپا موظف شدند سیستم‌های
ارزیابی شغل را به گونه‌ای طراحی کنند که تبعیض جنسیتی وجود نداشته باشد.
کانادا
قانون حقوق بشر کانادا (۱۹۷۷): این قانون
تبعیض در محیط کار را ممنوع کرد و بر لزوم ارزیابی عادلانه مشاغل تأکید داشت.
قانون برابری دستمزد (Pay Equity Act): این قانون کارفرمایان
را ملزم می‌کند تا دستمزدها را بر اساس ارزش کار تعیین کنند.
استرالیا
قانون برابری دستمزد (۱۹۶۹): این قانون
برابری دستمزد بین زنان و مردان را برای کار یکسان یا با ارزش برابر الزامی کرد.
قانون کار منصفانه (۲۰۰۹): این قانون حداقل
دستمزد و شرایط کار منصفانه را تعیین کرد و بر لزوم ارزیابی عادلانه مشاغل تأکید
داشت.
هند
قانون دستمزد برابر (۱۹۷۶): این قانون
برابری دستمزد بین زنان و مردان را برای کار یکسان الزامی کرد.
قانون حداقل دستمزد (۱۹۴۸): این قانون
حداقل دستمزد را تعیین کرد و بر لزوم ارزیابی عادلانه مشاغل تأکید داشت.
قوانین بین‌المللی
۱. سازمان بین‌المللی کار (ILO)
کنوانسیون برابری دستمزد (۱۹۵۱، شماره
۱۰۰): این کنوانسیون برابری دستمزد بین زنان و مردان را برای کار با ارزش برابر
الزامی کرد.
کنوانسیون تبعیض (اشتغال و حرفه) (۱۹۵۸،
شماره ۱۱۱): این کنوانسیون تبعیض در محیط کار را ممنوع کرد و بر نیاز به ارزیابی
عادلانه مشاغل تأکید داشت.
سازمان بین‌المللی کار از کشورهای عضو
خواست تا سیستم‌های ارزیابی شغل را به گونه‌ای طراحی کنند که عادلانه و غیرتبعیض‌آمیز
باشند.
۲. اعلامیه جهانی حقوق بشر (۱۹۴۸)
ماده ۲۳ این اعلامیه بر حق دریافت دستمزد
برابر برای کار برابر تأکید دارد.
این اعلامیه پایه‌ای برای توسعه قوانین ملی
و بین‌المللی در زمینه ارزیابی شغل فراهم کرد.
۳. اهداف توسعه پایدار (SDGs) - سازمان ملل متحد
هدف ۸: کار شایسته و رشد اقتصادی: این هدف
بر لزوم ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب و دستمزد عادلانه تأکید دارد.
هدف ۵: برابری جنسیتی: این هدف برابری
دستمزد بین زنان و مردان را برای کار با ارزش برابر الزامی می‌کند.
کشورهای عضو سازمان ملل متحد موظف شده‌اند
تا سیستم‌های ارزیابی شغل را به گونه‌ای طراحی کنند که به این اهداف دست یابند.
طبقه بندی مشاغل در کشور های منطقه
طبقهبندی مشاغل در کشورهای روسیه، عراق،
کشورهای حاشیه خلیج فارس، پاکستان، افغانستان و کشورهای مستقل همسود (CIS) به دلیل تفاوت‌های
اقتصادی، فرهنگی و قانونی، متنوع و متفاوت است. در ادامه، به‌طور مختصر به سیستم‌های
طبقهبندی مشاغل در این مناطق می‌پردازیم:
روسیه:
در روسیه، ارزیابی و طبقهبندی مشاغل تحت
قوانین و مقررات مشخصی قرار دارد که برای تضمین شرایط کاری ایمن و عادلانه طراحی
شده‌اند. یکی از بخش‌های کلیدی این چارچوب، ارزیابی ویژه شرایط کاری (SEWC- Special Assessment of Working Conditions) و Scale-Based Systems of Wage Payment
است Order of the Ministry
of Labor of Russia of January 24, 2014 No. 33n
که توسط ماده 143 .
قانون کار روسیه ۲۰۰۱
الزامی شده است.
قانون کار روسیه سیستم‌های دستمزد مبتنی بر
مقیاس (Scale-Based Systems of Wage Payment) را به عنوان یکی از روش‌های پرداخت دستمزد به کارکنان به رسمیت می‌شناسد.
این سیستم‌ها معمولاً در سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ استفاده می‌شوند و بر اساس معیارهای
مختلفی مانند سطح مهارت، تجربه، مسئولیت‌ها و موقعیت شغلی کارمند، دستمزد تعیین می‌شود.
در این سیستم، دستمزدها بر اساس یک ساختار سلسله‌مراتیه یا مقیاس از پیش تعیین‌شده
پرداخت می‌شود.
ویژگی‌های اصلی سیستم‌های
دستمزد مبتنی بر مقیاس:
سطح‌بندی مشاغل: مشاغل بر اساس معیارهایی
مانند پیچیدگی کار، مسئولیت‌ها و شرایط کاری به سطوح مختلف تقسیم‌بندی می‌شوند.
تعیین دستمزد بر اساس مقیاس: برای هر سطح
شغلی، یک محدوده دستمزد تعیین می‌شود که معمولاً شامل حداقل و حداکثر دستمزد است.
افزایش دستمزد بر اساس ارتقاء: کارکنان می‌توانند
با ارتقاء به سطوح بالاتر در مقیاس، دستمزد بیشتری دریافت کنند.
شفافیت: این سیستم به دلیل ساختار مشخص و
از پیش تعیین‌شوده، شفافیت بیشتری در پرداخت‌ها ایجاد می‌کند.
نرخ‌های تعرفه‌ای (Тарифные ставки):
دستمزد پایه که به سطوح یا درجات خاصی مرتبط است.
سطوح صلاحیت (Квалификационные разряды):
دستمزد با افزایش صلاحیت‌ها یا تجربه کارکنان افزایش می‌یابد.
پاداش‌ها و کمک‌هزینه‌ها (Надбавки и премии): پرداخت‌های اضافی که به عملکرد، سابقه کار یا شرایط کاری مرتبط
هستند.
مزایای سیستم‌های
دستمزد مبتنی بر مقیاس:
عدالت در پرداخت: با توجه به معیارهای
مشخص، تبعیض در پرداخت‌ها کاهش می‌یابد.
انگیزه برای پیشرفت: کارکنان برای ارتقاء
به سطوح بالاتر و دریافت دستمزد بیشتر انگیزه دارند.
مدیریت آسان‌تر: برای کارفرما، مدیریت حقوق
و دستمزد ساده‌تر می‌شود.
معایب سیستم‌های دستمزد مبتنی بر مقیاس:
انعطاف‌پذیری کم: این سیستم ممکن است
انعطاف‌پذیری لازم برای تطبیق با شرایط خاص کارکنان را نداشته باشد.
کندی در ارتقاء: در برخی موارد، ارتقاء به
سطوح بالاتر ممکن است زمان‌بر باشد.
در قانون کار روسیه، این سیستم‌ها باید
مطابق با قوانین و مقررات مربوط به حداقل دستمزد، شرایط کار و حقوق کارکنان تنظیم
شوند. همچنین، توافق‌های جمعی و قراردادهای کار نیز می‌توانند بر نحوه اجرای این سیستم‌ها
تأثیر بگذارند
۱. قانون کار فدراسیون روسیه (Трудовой Кодекс Российской Федерации)
ماده ۱۲۹: دستمزد را تعریف می‌کند، از جمله
نرخ‌های تعرفه‌ای، حقوق پایه و پرداخت‌های تشویقی.
ماده ۱۳۲: تبعیض در پرداخت دستمزد را ممنوع
می‌کند و اطمینان می‌دهد که برای کار یکسان، دستمزد برابر پرداخت شود.
ماده ۱۴۳: پایه‌های سیستم‌های دستمزد تعرفه‌ای،
از جمله سیستم‌های مبتنی بر مقیاس را تعیین می‌کند که اغلب به صلاحیت‌ها، پیچیدگی
کار و شرایط کاری مرتبط هستند.
ماده ۱۴۴: به کارفرما اجازه می‌دهد سیستم‌های
دستمزد خود، از جمله سیستم‌های مبتنی بر مقیاس را مطابق با قوانین کار و توافق‌های
جمعی توسعه دهد.
۲. تصمیمات و مصوبات دولت
مصوبه شماره ۹۲۲ مورخ ۲۴ دسامبر ۲۰۰۷: نحوه
محاسبه میانگین دستمزد را تنظیم می‌کند که ممکن است در سیستم‌های مبتنی بر مقیاس
برای تعیین پاداش‌ها یا سایر پرداخت‌ها مرتبط باشد.
مصوبه شماره ۳۷۵ مورخ ۱۵ ژوئن ۲۰۰۷:
دستورالعمل‌هایی برای تفکیک دستمزد در سازمان‌های بخش دولتی ارائه می‌دهد که اغلب
از سیستم‌های مبتنی بر مقیاس استفاده می‌کنند.
۳. مقررات بخش‌های خاص
مقررات خاص بخش‌های مختلف (مانند آموزش،
بهداشت یا ادارات دولتی) ممکن است سیستم‌های دستمزد مبتنی بر مقیاس را متناسب با نیازهای
خاص آن صنعت تعیین کنند. برای مثال:
دستور وزارت کار شماره ۱۶۷н مورخ ۲۷ آوریل ۲۰۱۸: مقیاس‌های دستمزد برای کارکنان بخش دولتی، از
جمله معلمان و کارکنان بهداشت را معرفی می‌کند.
دستور وزارت آموزش و علوم شماره ۵۷۹ مورخ
۲۰ ژوئن ۲۰۱۳: مقیاس‌های دستمزد برای کارکنان آموزشی را تنظیم می‌کند.
۴. توافق‌های جمعی (Коллективные договоры)
توافق‌های جمعی در سطح شرکت یا صنعت اغلب
جزئیات سیستم‌های دستمزد مبتنی بر مقیاس را تعیین می‌کنند، از جمله:
معیارهای پیشرفت دستمزد.
پاداش‌ها و کمک‌هزینه‌های مرتبط با مقیاس.
مکانیسم‌های تعدیل مقیاس‌های دستمزد بر
اساس تورم یا سایر عوامل.
۵. قوانین فدرال در مورد حداقل دستمزد
قانون فدرال شماره ۸۲-ФЗ مورخ ۱۹ ژوئن ۲۰۰۰: حداقل دستمزد (МРОТ) در روسیه را تعیین می‌کند که به عنوان پایه‌ای برای سیستم‌های
مبتنی بر مقیاس عمل می‌کند.
کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که
دستمزدها، حتی در پایین‌ترین سطح مقیاس، با حداقل دستمزد تعیین‌شده مطابقت داشته
باشند.
۶. مقررات منطقه‌ای
دولت‌های منطقه‌ای ممکن است دستورالعمل‌ها یا
تنظیمات اضافی برای مقیاس‌های دستمزد، به ویژه برای کارکنان بخش دولتی، صادر کنند
تا شرایط اقتصادی محلی را در نظر بگیرند.
۷. سیاست‌های داخلی شرکت
کارفرمایان موظف هستند سیستم‌های دستمزد
خود، از جمله سیستم‌های مبتنی بر مقیاس را در مقررات داخلی (مانند Положение об оплате труда) مستند کنند. این سیاست‌ها
باید با قوانین کار فدرال و منطقه‌ای هماهنگ باشند.
عراق:
در عراق، طبقهبندی مشاغل تحت تأثیر
ساختارهای دولتی و خصوصی است. دولت عراق برای کارکنان دولتی سیستم رتبه‌بندی و
پرداخت مشخصی دارد که بر اساس سطح تحصیلات، تجربه و موقعیت شغلی تعیین می‌شود. در
بخش خصوصی، طبقهبندی مشاغل ممکن است بر اساس نیازهای بازار و توافقات بین کارفرما
و کارگر متفاوت باشد. لیکن در قانون کار این کشور الزامی به اجرای طرح های طبقه
بندی مشاغل نشده است.
کشورهای حاشیه خلیج فارس:
کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس (GCC) شامل بحرین، کویت،
عمان، قطر، عربستان سعودی و امارات متحده عربی هستند. این کشورها دارای اقتصادهای
مبتنی بر نفت و گاز بوده و به نیروی کار خارجی وابسته‌اند. طبقهبندی مشاغل در این
کشورها معمولاً به دو بخش تقسیم می‌شود:
1. بخش دولتی: مشاغل دولتی عمدتاً توسط
شهروندان این کشورها اشغال می‌شود و سیستم‌های طبقهبندی و پرداخت مشخصی دارند که
بر اساس رتبه و تجربه تعیین می‌شود.
2. بخش خصوصی: این بخش به شدت به نیروی کار
مهاجر وابسته است و طبقهبندی مشاغل بر اساس قراردادهای کاری، تخصص و تجربه تعیین
می‌شود.
پاکستان:
پاکستان دارای نیروی کار گسترده‌ای است که
در بخش‌های مختلف اقتصادی از جمله کشاورزی، صنعت و خدمات فعالیت می‌کنند. طبقهبندی
مشاغل در پاکستان به‌طور کلی به سه دسته تقسیم می‌شود:
1. بخش دولتی: کارکنان دولتی بر اساس سیستم
رتبه‌بندی ملی استخدام و پرداخت می‌شوند که شامل سطوح مختلفی از رتبه‌ها است.
2. بخش خصوصی رسمی: شرکت‌های ثبت‌شده که کارکنان
بر اساس قراردادهای کاری و قوانین کار استخدام می‌شوند.
3. بخش غیررسمی: شامل کارگران روزمزد و مشاغل غیررسمی
است که ممکن است تحت پوشش قوانین کار نباشند.
افغانستان:
در
افغانستان، طبقهبندی مشاغل به دلیل چالش‌های اقتصادی و امنیتی، ساختار مشخصی
ندارد. کارکنان دولتی دارای سیستم پرداخت و رتبه‌بندی مشخصی هستند، اما در بخش
خصوصی و غیررسمی، طبقهبندی مشاغل متغیر است و بستگی به توافقات بین کارفرما و
کارگر دارد.
کشورهای مستقل مشترک منافع (CIS):
این اتحادیه شامل ۱۲ کشور از جمهوری‌های
سابق اتحاد جماهیر شوروی است. در این کشورها، سیستم‌های طبقهبندی مشاغل از
ساختارهای دوران شوروی تأثیر گرفته‌اند، اما با گذشت زمان و تغییرات اقتصادی،
اصلاحاتی در این سیستم‌ها صورت گرفته است. به‌طور کلی، طبقهبندی مشاغل در این
کشورها به دو بخش تقسیم می‌شود:
1. بخش دولتی: کارکنان بر اساس سیستم رتبه‌بندی
و پرداخت مشخصی که از دوران شوروی به جا مانده، استخدام می‌شوند.
2. بخش خصوصی: با رشد اقتصاد بازار، شرکت‌های
خصوصی سیستم‌های طبقهبندی مشاغل خود را بر اساس نیازهای بازار و استانداردهای بین‌المللی
توسعه داده‌اند.
در مجموع، طبقهبندی مشاغل در این کشورها
تحت تأثیر عوامل تاریخی، اقتصادی و فرهنگی قرار دارد و با توجه به تغییرات جهانی،
در حال تحول است.
سیر تحول طبقه بندی مشاغل در ایران.
سیر تحول طبقهبندی مشاغل در ایران از
سال‌های ابتدایی قرن چهاردهم شمسی اغار می گردد و تاکنون دستخوش تغییرات و تحولات
بسیاری شده است. این تحولات تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله ورود فناوری‌های جدید،
تحولات اقتصادی، اجتماعی و سیاست‌های دولتی شکل گرفته‌اند. در زیر به مراحل اصلی این
تحولات به‌صورت خلاصه و ساختارمند اشاره می‌شود:
پیشینه و آغاز طبقهبندی مشاغل در ایران
با تأسیس شرکت نفت ایران و انگلیس،
موضوع طبقهبندی مشاغل وارد ادبیات مدیریتی ایران شد.
در ﺳﺎل 1334 ﺷﻤﺴﯽ1955) م( ﭘﺲ از ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻗﺮارداد
ﻓﺮوش ﻧﻔﺖ و ﮔﺎز، ﻣﺴﺌﻮﻻن ﺷﺮﮐﺖ ﻣﻠﯽ ﻧﻔﺖ اﯾﺮان ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺿﺮورت ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﺳﺎﺳﯽ در ﻣﻮرد
ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻔﺖ ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻧﻮﯾﻨﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﻣﻮر ﻫـﺮ ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، اﺗﺨﺎذ ﮐﺮدﻧﺪ. ﻣﻨﻈـﻮر
اﺻﻠﯽ از اﺗﺨـﺎذ اﯾﻦ ﺗﺼﻤﯿﻢ آن ﺑﻮد ﮐﻪ ﯾﻘﯿﻦ ﺣﺎﺻﻞ ﺷـﻮد : ارزش ﯾﮑﺎﯾﮏ ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻌﯿﯿﻦ
ﮔﺮدد«... از اﯾﻦ رو ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺟﺮاي ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﺴﺒﯽ در ﻣﻮرد
ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻫﯿﺎت رﺋﯿﺴﻪ ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻔﺖ ﻣﻘﺮر ﺷﺪ ﮐﻪ
ﺑﺮاي ﻫﺮ ﺷﻐﻞ و اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪه آن در ﺳﺎزﻣﺎن ارزﺷﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﻮل ﻣﻌﯿﻦ ﮔﺮدد و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ
ﺳﻌﯽ ﮐﺎﻓﯽ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﻣﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺣﺎﺋﺰ ﺷﺮاﯾﻂ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﻮﺟﻮد ﮔﻤﺎرده ﺷﻮﻧﺪ.
ﺑﺮاي ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد
در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺰﺑﻮر از ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻣﺘﯿﺎزي اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ. شرکت Jacob سیستم ارزیابی مشاغل HAY را در شرکت نفت پیاده‌سازی کرد.
همکاری با سازمان بین‌المللی کار (ILO): این سازمان و همچنین نقش آمریکا در شکل‌گیری
سازمان برنامه و بودجه و وزارت کار، بر روند طبقهبندی مشاغل در ایران تأثیرگذار
بودند.
۱. دوره پیش از انقلاب اسلامی (قبل از
۱۳۵۷)
در این دوره، طبقهبندی مشاغل عمدتاً
مبتنی بر ساختارهای سنتی و بخش‌های اقتصادی مانند کشاورزی، صنعت و خدمات بود.
نظام‌های دستمزد و طبقهبندی مشاغل در
بخش‌های دولتی و خصوصی به‌صورت متمرکز و تحت تأثیر قوانین کار محدود آن زمان شکل
گرفته بود.
توسعه نظام‌های طبقهبندی مشاغل در بخش
دولتی
ﻗﺎﻧﻮن 1301 ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان آن را اوﻟﯿﻦ ﻗﺎﻧﻮن
در زﻣﯿﻨﻪ طبقه بندی مشاغل ایران داﻧﺴﺖ که ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﻘﻮق و ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻣﺴﺘﺨﺪم رﺳﻤﯽ ﮐﺸﻮر
از ﻧﻈﺎم رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي ﮐﻪ روﺷﯽ اﺳﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺳﺎده ﭘﯿﺮوي ﮔﺮدﯾﺪ.
در اﯾﻦ ﻧﻈﺎم، ارزش ﺣﻘﻮق ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاي ﻣﻘﺎﻣﺎت
ﺑﺎﻻﺗﺮ در ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اداري اﺳﺘﻔﺎده ﮔﺮدﯾﺪه اﺳﺖ و ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﺻﺮﻓﺎ ﭘﺲ از ﮔﺬﺷﺖ ﻣﺪت
ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻌﯿﻦ از ﯾﮏ ﻃﺮف و ﺗﺼﺪي ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻻﺗﺮ از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ، ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ از ﺣﻘﻮق ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﻬﺮه
ﻣﻨﺪ ﺷﻮﻧﺪو ﺑﺪون ﻃﯽ ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻫﺎي ﻣﺎدون ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﺮﺗﺒﻪ ﻫﺎي ﻣﺎﻓﻮق ارﺗﻘﺎء ﯾﺎﺑﻨﺪ.
از ﻫﻤﺎن ﺳﺎل اول ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻗﺎﻧﻮن (1301) ﺗﻐﯿﯿﺮ
و ﺗﺤﻮﻻﺗﯽ در اﯾﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪ اﮐﺜﺮ اﯾﻦ ﺗﻐﯿﯿﺮات در ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق و ﻣﻘﺮري ﻫﺎ و ﺣﻘﻮق
ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ.
ﺗﺤﻮل ﻗﺎﻧﻮن اﺳﺘﺨﺪام ﮐﺸﻮري در دو ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺻﻮرت
ﮔﺮﻓﺖ ﯾﮑﯽ از ﺳﺎل 1301 ﺗﺎ 1320 و دﯾﮕﺮي از ﺳﺎل 1320 ﺗﺎ 1340 ﮐﻪ در ﻫﺮ دو دوره ﺗﻐﯿﯿﺮات
اﺳﺎﺳﯽ روي ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق و ﻣﻘﺮري ﻫﺎ و ﺣﻘﻮق ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ و ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ آن ﺷﺪ.
• اوﻟﯿﻦ ﻻﯾﺤﻪ ﻗﺎﻧﻮن اﺳﺘﺨﺪام ﮐﺸﻮري در 1301/9/31
ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ 5 ﻓﺼﻞ و 74 ﻣﺎده ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﺷﻮراي ﻣﻠﯽ رﺳﯿﺪ در اﯾﻦ ﻧﻈﺎم از روش رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي ﯾﻌﻨﯽ
ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاي -1 ﻣﻘﺎﻣﺎت ﺑﺎﻻﺗﺮ و -2 ﻣﺪت ﺧﺪﻣﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ
ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ اوﻟﯿﻦ ﻣﺆﺳﺴﻪ دوﻟﺘﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ
ﺑﻌﺪ از ﺷﺮﮐﺖ ﻧﻔﺖ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺳﺎده و اﺑﺘﺪاﯾﯽ در ﻋﻤﻞ ﺑﻪ اﺟﺮا
درآورد. اﺻﻮﻟﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دﯾﮕﺮ در ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﻘﺮرات اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ
ﺧﻮد از آن ﭘﯿﺮوي ﻣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ. ﺑﺮﻗﺮاري ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎي ﺧﺎص ﺑﺮاي ﺗﺼﺪي ﻫﺮ ﯾﮏ از ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﻮد.
ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﺳﻌﯽ ﻣﯽ ﺷﺪ ﻣﺘﺼﺪﯾﺎن ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺑﺎﯾﺴﺖ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت و ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮي داﺷﺘﻪ
ﺑﺎﺷﻨﺪ از ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎي ﺑﯿﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردار ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﻠﯿﻪ واﺣﺪﻫﺎي
ﺗﺎﺑﻌﻪ آن، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي اﻗﺘﺼﺎدي دﯾﮕﺮ ﻃﺮح ﻣﻘﺮرات اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ را ﻋﯿﻨﺎً
ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻨﺪ و ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات اﻧﺪك در ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﻮرد اﺟﺮا ﮔﺬاﺷﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻗﺪاﻣﺎت
ﻣﻨﺘﻬﯽ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد در ﻗﺴﻤﺘﻬﺎﯾﯽ از ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﯽ ﺑﺮاي ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻋﺎﻟﯽ رﺗﺒﻪ و
ﺗﮑﻨﺴﯿﻦ ﻫﺎ ﮔﺮدﯾﺪ.
نظام هماهنگ
در اﺟﺮاي ﻃﺮح ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﺷﺪه در
ﻗﺎﻧﻮن
استخدام کشوری مصوب 1345 ﻋﻤﻼً ﺳﯿﺎﺳﺖ ﭘﺮداﺧﺖ
ﺣﻘﻮق ﻣﺴﺎوي ﺑﻪ ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻣﺸﺎﺑﻪ، در ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ ﭘﯿﺪا ﻧﮑﺮد و سپس در ﺳﺎل 1370
ﻃﺮﺣﯽ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻧﻈﺎم ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﺗﻬﯿﻪ و ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺐ رﺳﯿﺪ. ﺑﺮاﺳﺎس اﯾﻦ ﻗﺎﻧﻮن ﺗﻤﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ
و ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎي دوﻟﺘﯽ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﻪ ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق ﺑﺮ اﺳﺎس ﺿﻮاﺑﻂ ﺑﻪ ﺗﺼﻮﯾﺐ رﺳﯿﺪه و آﯾﯿﻦ ﻧﺎﻣﻪ ﻣﺮﺑﻮط
ﮔﺮدﯾﺪﻧﺪ. در ﺗﺎرﯾﺦ 70/6/13 ﻗﺎﻧﻮن ﻧﻈﺎم ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﭘﺮداﺧﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن
دوﻟﺖ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﺷﺪ و ﻣﻮﺟﺒﺎت ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ در ﻣﯿﺰان ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد ﮐﺎرﻣﻨﺪان دوﻟﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﺪ.
ﻻﯾﺤﻪ ﻗﺎﻧﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺧﺪﻣﺎت ﮐﺸﻮري ﺑﺎ ﻫﺪف
ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻋﺪاﻟﺖ و اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺎراﯾﯽ ﺧﺪﻣﺎت دوﻟﺘﯽ و ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺒﺎﻧﯽ اﺳﻼﻣﯽ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻘﺮار
و اﺻﻼح ﻧﻈﺎم اداري و ﺗﺤﻘﻖ ﻋﺪاﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻮﺳﻂ دوﻟﺖ ﺗﺪوﯾﻦ و ﺗﻘﺪﯾﻢ ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮاري اﺳﻼﻣﯽ
ﮔﺮدﯾﺪ و در ﺗﺎرﯾﺦ ﺑﻬﻤﻦ ﻣﺎه ﺳﺎل 1385 ﺗﺼﻮﯾﺐ و ﻣﻘﺮر ﮔﺮدﯾﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر آزﻣﺎﯾﺸﯽ ﺑﻪ ﻣﺪت 5 ﺳﺎل
ﺟﻬﺖ اﺟﺮا ﺑﻪ دﺳﺘﮕﺎﻫﻬﺎي اﺟﺮاﯾﯽ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺎده 5 اﯾﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﺑﻼغ ﮔﺮدد.
تحولات در بخش خصوصی
تصویب اولین قوانین طبقهبندی مشاغل
اولین قانون طبقه بندی مشاغل در هفتم
اسفند ۱۳۵۲ در مجلس شورای ملی به ریاست عبدالله ریاضی تصویب شد. قانون قانون
طبقه بندی مشاغل در یک ماده و پنج تبصره در تاریخ ۲۴ بهمن ۱۳۵۲ در مجلس سنا تصویب
شد.
تکمیل قوانین در سال‌های بعد: قوانین
مرتبط با طبقهبندی مشاغل به مرور تکمیل شدند و به یک قانون کلی تبدیل شدند
دوره پهلوی و الزامی شدن طبقهبندی
مشاغل
سال‌های ۱۳۵۲ و ۱۳۵۳: اجرای طرح طبقهبندی
مشاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار الزامی شد. طراحان مورد تأیید وزارت کار و
امور اجتماعی می‌توانستند با انتخاب یکی از روش‌های ارزشیابی مشاغل، این طرح را
اجرا کنند.
تصویب قانون طبقهبندی مشاغل در ۷ اسفند
۱۳۵۲: این قانون در مجلس شورای ملی به ریاست عبدالله ریاضی تصویب شد و شامل یک
ماده و پنج تبصره بود.
آیین‌نامه اجرایی قانون طبقهبندی مشاغل
(۱۷ مهر ۱۳۵۳): این آیین‌نامه در شورای عالی کار تصویب شد و به‌عنوان یک قانون
مترقی در زمان خود شناخته می‌شد. بسیاری از مقررات فعلی طبقهبندی مشاغل از این آیین‌نامه
تبعیت می‌کنند
۲. دوره پس از انقلاب اسلامی (۱۳۵۷ به
بعد)
پس از انقلاب، با تغییر ساختارهای سیاسی
و اقتصادی، نیاز به بازنگری در نظام طبقهبندی مشاغل احساس شد.
در این دوره، قوانین کار جدیدی تصویب
شدند که به طبقهبندی مشاغل و تعیین دستمزدها توجه بیشتری داشتند.
قانون کار جمهوری اسلامی ایران
(۱۳۶۹): این قانون به عنوان چارچوب اصلی تنظیم روابط کار در ایران، به موضوع
طبقهبندی مشاغل و تعیین دستمزدها پرداخت. ماده ۴۸ این قانون، ضرورت تعیین
دستمزدها بر اساس نوع کار، مهارت، مسئولیت‌ها و شرایط کار را تأکید می‌کند.
دستورالعمل موضوع تبصره بند یک بخشنامه
شماره ۷۰۸۱۱ مورخ ۲۶/۱۱/۷۱ مقام وزارت
دستورالعمل
شماره (20) روابط کار - دستورالعمل اجرائی طرح های طبقه بندی مشاغل موضوع ماده
(7) آیین‌نامه اجرایی تهیه طرح طبقهبندی مشاغل کارگاه‌ها موضوع تبصره یک ماده 49
قانون کار (بخشنامه شماره 232/7 مورخ 26/7/1390 وزارت کار و امور اجتماعی)
آینده طبقهبندی مشاغل در ایران
با توجه به تحولات سریع فناوری و تغییرات
در ساختار اقتصادی، انتظار می‌رود نظام‌های طبقهبندی مشاغل در ایران به سمت
انعطاف‌پذیری بیشتر و تطبیق با مشاغل نوظهور حرکت کنند.
افزایش توجه به عدالت و شفافیت در تعیین
دستمزدها و شرایط کار از جمله چالش‌های اصلی آینده خواهد بود.
نظر دهید