خلاصه‌ای از دیدگاه‌ها و نکات کلیدی: درک سازمان‌ها... بالاخره! اثر هنری مینتزبرگ ( - Understanding Organizations… Finally! ۲۰۲۳(
مروری کلی
کتاب درک سازمان‌ها... بالاخره!
اثر هنری مینتزبرگ، عصاره‌ای از دهه‌ها
پژوهش نظری و میدانی است که مدل پویایی از تکامل، موفقیت یا فروپاشی سازمان‌ها
ارائه می‌دهد. مینتزبرگ به جای در نظر گرفتن ساختار به عنوان پدیده‌ای ایستا،
سازمان‌ها را موجوداتی زنده می‌بیند که در چرخه‌هایی از حیات حرکت می‌کنند، قالب‌های
مشخصی به خود می‌گیرند و تحت تأثیر نیروهای داخلی یا خارجی دگرگون می‌شوند.
این خلاصه، مدل‌ها و درس‌های کلیدی
کتاب را برجسته کرده و نکاتی کاربردی برای رهبران، طراحان سازمانی و دانشجویان
مدیریت ارائه می‌دهد.
چرخه حیات
سازمان‌ها: شش مرحله تکامل
سازمان‌ها معمولاً مسیر تکاملی خود را
در شش مرحله طی می‌کنند:
- تولد
به عنوان بنگاه شخصی
– هدایت‌شده توسط کارآفرین، غیررسمی و چابک.
- تداوم
نفوذ بنیان‌گذار
– حفظ ارزش‌های اولیه و تمرکز قدرت.
- بلوغ
در قالب ساختار پایدار
– انتخاب شکل غالب سازمانی.
- اختلال
و گذار – برانگیخته
از بحران یا فشار بیرونی.
- نوسازی
از طریق ترکیب ساختاری
– افزودن عناصر ساختاری جدید.
- افول
یا فروپاشی در قالب عرصه سیاسی
– از هم پاشیدگی هماهنگی و بروز تعارض درونی.
نکته کلیدی:
رهبران باید تشخیص دهند که سازمان‌شان
در کدام مرحله قرار دارد و استراتژی و ساختار را متناسب با آن تنظیم کنند.
قالب‌های
سازمانی و مسیرهای تحول آن‌ها
مینتزبرگ چندین قالب کلیدی سازمانی را
معرفی می‌کند:
- بنگاه
شخصی – کارآفرینانه، بر اساس چشم‌انداز،
و در معرض تبدیل به امپریالیست‌های افراطی.
- ماشین
برنامه‌ریزی‌شده
– بوروکراتیک، استانداردشده، قابل اعتماد اما مستعد تبدیل
به سرگردان‌های خشک.
- پیشگام
پروژه‌ای – مبتنی
بر تحقیق و توسعه، نوآورانه، اما در صورت عدم انضباط به گریزان‌های آرمان‌گرا
تبدیل می‌شود.
- عرصه
سیاسی – حالت گذار همراه با جدال قدرت،
که گاهی برای تغییر اساسی ضروری است.
نکته کلیدی:
هر قالب مزایا و معایب خاص خود را
دارد. موفقیت می‌تواند منجر به افراط شود، و نیازمند بازتنظیم یا تحول است.
سازمان‌های
بوروکراتیک و ماشین برنامه‌ریزی‌شده
ماشین برنامه‌ریزی‌شده مدل تکامل‌یافته مینتزبرگ از
بوروکراسی است. این نوع ساختار در محیط‌های زیر به‌خوبی عمل می‌کند:
- تولید
انبوه استاندارد (مثلاً خودروسازی)
- فرآیندهای
قابل پیش‌بینی و تکرارشونده
- خدمات
عمومی (مانند سازمان‌های مالیاتی)
ویژگی‌های کلیدی:
- قوانین و
رویه‌های رسمی
- تقسیم
کار تخصصی
- کنترل
استراتژیک متمرکز
- بهینه‌سازی
فرآیند توسط تکنو‌ساختار
نکته کلیدی:
بوروکراسی برای ثبات و مقیاس‌پذیری
حیاتی است، اما اگر بیش از حد به‌کار رود، نوآوری و انعطاف‌پذیری را خفه می‌کند.
رهبران باید تشخیص دهند کنترل بوروکراتیک چه زمانی کمک‌کننده و چه زمانی بازدارنده
است.
تحول: از
بنگاه شخصی به ماشین برنامه‌ریزی‌شده
سازمان‌ها اغلب به‌صورت بنگاه شخصی
آغاز می‌شوند. با رشد سازمان:
- پیچیدگی
افزایش می‌یابد
- سیستم‌های
غیررسمی تحت فشار قرار می‌گیرند
- نیاز به
ساختار و رسمیت پدید می‌آید
تحول به ماشین برنامه‌ریزی‌شده
نیازمند:
- نهادینه‌سازی
دانش
- مدیریت
میانی حرفه‌ای
- سیستم‌های
پاسخ‌گویی
نکته کلیدی:
گذار باید آگاهانه و متناسب با زمینه
انجام شود. بوروکراتیزه‌کردن بیش از حد می‌تواند استعدادها را فراری دهد و مأموریت
اصلی را خنثی کند.
تناسب استراتژیک:
تطبیق ساختار با محیط
مینتزبرگ تأکید می‌کند که هیچ قالب
سازمانی برترِ جهان‌شمولی وجود ندارد.
ساختار بهینه وابسته به:
- پایداری
یا پویایی محیط
- سن و
اندازه سازمان
- ماهیت
فعالیت‌ها (خلاقانه یا روتین)
نمونه‌ها:
- سازمان‌های
حرفه‌ای (مانند
دانشگاه‌ها، بیمارستان‌ها) نیازمند تمرکززدایی در تخصص هستند.
- جنبش‌های
آرمان‌محور بر
ایدئولوژی متکی‌اند، نه رویه‌ها.
نکته کلیدی:
رهبران باید به‌طور منظم تناسب میان
استراتژی، ساختار و فرهنگ را ارزیابی کنند.
عرصه سیاسی:
تعارض به‌مثابه کاتالیزور
هنگامی که سیستم‌های رسمی کارآمد
نیستند، سازمان ممکن است وارد عرصه سیاسی شود:
- مشخصه آن
بازی‌های قدرت و تعارضات درون‌سازمانی است
- فاقد
مکانیزم هماهنگی غالب است
- می‌تواند
زمینه‌ساز تحول در صورت بسته بودن دیگر مسیرها باشد
نکته کلیدی:
سیاست همواره مخرب نیست. گاه راهگشای
گذار میان دو ساختار مشروع است.
فرهنگ و
انحراف ساختاری
ساختار بازتابی از فرهنگ است و
بالعکس. عدم تطابق می‌تواند منجر به:
- فرسایش
فرهنگی
- ظهور سازمان‌های
روان‌پریش، که در آن‌ها یک عنصر ساختاری به‌شکلی افراطی غالب می‌شود
(مثلاً کنترل بیش‌ازحد یا بی‌نظمی خلاقانه)
نکته کلیدی:
تغییرات ساختاری باید با هویت سازمانی
هم‌راستا باشد. فرهنگ نه جانبی، بلکه هسته‌ای است.
جمع‌بندی
نهایی
مینتزبرگ دشواری نوسازی سازمان‌های
دچار شکست عمیق را برجسته می‌سازد. او بیان می‌کند: «اصلاح یک سازمان شکست‌خورده
می‌تواند به‌مانند ققنوس، اسطوره‌ای باشد»
(Mintzberg, 2023, loc. 3079). این
استعاره به‌خوبی نشان می‌دهد که تلاش برای بازسازی سازمان‌هایی که ساختار، هدف و
مشروعیت خود را از دست داده‌اند، اغلب خیال‌پردازانه است. در چنین مواردی، اصلاحات
سطحی کافی نیست؛ تنها تحولات ساختاری و فرهنگی عمیق یا بازآفرینی کامل می‌تواند
امیدی به بازیابی ایجاد کند.
اثر مینتزبرگ نشان می‌دهد که طراحی
سازمانی، پویا، وابسته به زمینه و سیاسی است.
رهبران اثربخش باید:
- قالب
ساختاری سازمان خود را بشناسند
- ریسک‌ها
و فرصت‌های تحول را درک کنند
- هم‌راستایی
فرم، عملکرد و فرهنگ را به‌طور پیوسته حفظ کنند
مینتزبرگ به‌جای نسخه‌نویسی، چارچوبی
برای تشخیص، تطبیق و پایداری سلامت سازمانی ارائه می‌دهد.
منابع
Lawrence, P.R. and Lorsch, J.W., 1967. Organization and
Environment: Managing Differentiation and Integration. Boston: Harvard
Business School Press.
Mintzberg, H., 2023. Understanding Organizations…
Finally! San Francisco: Berrett-Koehler
Publishers. Kindle Edition.
Pettigrew, A.M., 1973. The Politics of Organizational
Decision-Making. London: Tavistock.
Weick, K.E., 1995. Sensemaking in Organizations.
Thousand Oaks: Sage.
نظر دهید