شفافیت حقوق
مقدمه
شفافیت حقوق
در سال‌های اخیر به موضوعی مهم تبدیل شده است، زیرا سازمان‌ها و دولت‌ها تلاش می‌کنند
تا شکاف‌های طولانی‌مدت دستمزدها را کاهش داده و عدالت را در محیط کار ترویج دهند.
با تصویب قوانین جدید در ایالت‌ها و حوزه‌های قضایی محلی، کارفرمایان به طور فزاینده‌ای
ملزم به افشای حقوق یا محدوده‌های حقوقی به کارکنان فعلی و آینده خود هستند. علاوه
بر رعایت قوانین، بسیاری از شرکت‌ها مزایای پذیرش شفافیت حقوق را به صورت
داوطلبانه درک کرده‌اند، به طوری که ۱۷٪ از کارفرمایان آمریکای شمالی محدوده‌های
حقوقی را افشا می‌کنند و ۶۲٪
دیگر نیز در حال بررسی این موضوع هستند.
با این حال،
شفافیت حقوق فراتر از به اشتراک‌گذاری اطلاعات حقوقی است—این مفهوم به ایجاد اعتماد، برابری و
ارتباطات باز درون سازمان مربوط می‌شود. این راهنما به بررسی چیستی شفافیت حقوق،
تاریخچه، اهمیت و بهترین روش‌های اجرای مؤثر آن می‌پردازد.
شفافیت حقوق چیست؟
شفافیت حقوق
به معنای ارتباط باز و شفاف در مورد شیوه‌های جبران خدمات با کارکنان و داوطلبان
شغل است. این مفهوم در یک طیف قرار دارد که از حداقل افشا (مانند اطلاع‌رسانی به
کارکنان درباره حقوق فردی خود) تا شفافیت کامل (مانند به اشتراک‌گذاری عمومی
محدوده‌های حقوقی و حقوق دقیق برای همه نقش‌ها) متغیر است.
سطوح شفافیت حقوق
۱. شفافیت
پایه:
اطلاع‌رسانی
به کارکنان درباره حقوق فردی خود.
به اشتراک‌گذاری
محدوده‌های حقوقی در صورت درخواست یا در فرآیند استخدام.
۲. شفافیت
متوسط:
انتشار شرح
شغل‌ها و محدوده‌های حقوقی درون سازمان.
توضیح چگونگی
تصمیم‌گیری درباره حقوق (مانند عواملی مانند تجربه، عملکرد و نرخ‌های بازار).
۳. شفافیت
کامل:
به اشتراک‌گذاری
عمومی حقوق دقیق همه کارکنان.
افشای فرمول‌ها
و فلسفه‌های دقیق جبران خدمات .
حوزه‌های شفافیت
اشتراک‌گذاری
اطلاعات: انتشار سطوح شغلی، محدوده‌های حقوقی و اهداف جبران خدمات .
عوامل تأثیرگذار:
توضیح چگونگی تعیین حقوق (مانند عملکرد، داده‌های بازار).
مسئولان:
شناسایی افرادی که محدوده‌های حقوقی را تعیین می‌کنند و تصمیمات مربوط به جبران
خدمات را می‌گیرند.
فرآیند و
زمان‌بندی: به اشتراک‌گذاری نحوه به‌روزرسانی محدوده‌های حقوقی و چگونگی اجرای تغییرات
حقوقی.
تاریخچه شفافیت حقوق
شفافیت حقوق
در طول قرن‌ها تکامل یافته و تحت تأثیر جنبش‌های کارگری، تلاش‌های قانون‌گذاری و
تغییرات فرهنگی شکل گرفته است.
تاریخچه اولیه
دوره پیش از
صنعتی شدن: حقوق به صورت فردی مذاکره می‌شد و استانداردسازی یا افشای آن نادر بود.
انقلاب
صنعتی:
اتحادیه‌های کارگری ظهور کردند و برای دستمزدهای عادلانه و استانداردسازی حقوق
مبارزه کردند.
تحولات قرن بیستم
قانون برابری
دستمزد ۱۹۶۳ (ایالات
متحده): برابری دستمزد برای کار برابر را الزامی کرد و پایه‌ای برای بحث‌های برابری
حقوق ایجاد کرد.
قانون حقوق
مدنی ۱۹۶۴ (ایالات
متحده): تبعیض در استخدام را بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت یا ملیت ممنوع کرد و
به طور غیرمستقیم برابری حقوق را ترویج داد.
گسترش اتحادیه
ها:
اتحادیه‌ها برای مذاکره در مورد مقیاس‌های حقوقی شفاف، به ویژه در بخش‌های دولتی و
صنایع تولیدی تلاش کردند.
اواخر قرن بیستم و اوایل قرن بیست و یکم
افزایش آگاهی:
مطالعات شکاف‌های جنسیتی و نژادی در دستمزدها را برجسته کرد و خواستار شفافیت بیشتر
شد.
تلاش‌های
قانون‌گذاری: کشورهایی مانند بریتانیا، کانادا و استرالیا قوانین برابری حقوق را
معرفی کردند.
دستورالعمل
شفافیت دستمزد اروپا ۲۰۲۳
ابتکارات
شرکتی: شرکت‌ها به طور داوطلبانه سیاست‌های شفافیت را پذیرفتند.
روندهای اخیر (۲۰۱۰ تاکنون)
قوانین شفافیت
حقوق: حوزه‌های قضایی مانند کالیفرنیا، کلرادو و اتحادیه اروپا افشای محدوده‌های
حقوقی را الزامی کردند.
تغییرات
فرهنگی: نسل‌های جوان و شبکه‌های اجتماعی تقاضا برای شفافیت را افزایش داده‌اند.
جنبش جهانی:
سازمان‌هایی مانند سازمان بین‌المللی کار (ILO) از شیوه‌های عادلانه دستمزد حمایت می‌کنند.
چرا شفافیت حقوق مهم است؟
شفافیت حقوق
به کاهش نابرابری‌های سیستماتیک کمک کرده و مزایای متعددی دارد:
کاهش شکاف دستمزدها
زنان به ازای
هر دلار که مردان به دست می‌آورند، ۸۳
سنت دریافت می‌کنند.
مردان سیاه‌پوست
۸۰ سنت،
لاتین‌تبارها ۷۵
سنت و کارگران
LGBTQ+ بومی ۷۰ سنت به ازای هر دلار دریافت
می‌کنند.
شفافیت،
کارفرمایان را در قبال شیوه‌های عادلانه و سازگار پرداخت مسئول نگه می‌دارد.
رعایت قوانین
حوزه‌های قضایی
مانند کالیفرنیا، رود آیلند، واشنگتن و نیویورک کارفرمایان را ملزم به افشای
محدوده‌های حقوقی در آگهی‌های شغلی یا در صورت درخواست می‌کنند.
مزایای شفافیت برای کارفرمایان
۱. جذب
استعدادها:
داوطلبان شغل
۶۸٪ بیشتر
احتمال دارد برای موقعیت‌هایی که محدوده حقوقی آن‌ها ذکر شده است، درخواست دهند.
شفافیت درک
داوطلبان از عدالت را ۳۰٪
افزایش می‌دهد.
۲. ایجاد
اعتماد:
۹۱٪
از کارکنانی
که تصمیمات حقوقی را درک می‌کنند، به کارفرمای خود اعتماد دارند.
تنها ۴۹٪ از کسانی که احساس می‌کنند
شفافیت وجود ندارد، به کارفرمای خود اعتماد دارند.
۳. حفظ
کارکنان:
کارکنانی که
احساس می‌کنند کمتر از حد عادلانه حقوق دریافت می‌کنند، ۱۵٪ بیشتر احتمال دارد سازمان
را ترک کنند.
۸۱٪
از کارگران
زمانی که به طور عادلانه حقوق دریافت می‌کنند، وفادارتر هستند.
مزایا و معایب شفافیت حقوق
شفافیت حقوق
مزایای قابل توجهی دارد اما با چالش‌هایی نیز همراه است. در اینجا نگاهی دقیق به
هر دو جنبه می‌اندازیم:
مزایای شفافیت حقوق
۱. ترویج
برابری حقوق:
به شناسایی و
کاهش شکاف‌های دستمزد بر اساس جنسیت، نژاد یا سایر عوامل کمک می‌کند.
شیوه‌های
عادلانه و سازگار پرداخت را تشویق می‌کند.
۲. ایجاد
اعتماد و روحیه:
کارکنان زمانی
که شیوه‌های جبران خدماتشفاف باشد، احساس ارزشمندی و احترام می‌کنند.
حدس و گمان‌ها
درباره نابرابری‌های حقوقی را کاهش می‌دهد.
۳. جذب
استعدادهای برتر:
داوطلبان شغل
بیشتر احتمال دارد برای موقعیت‌هایی که اطلاعات حقوقی آن‌ها مشخص است، درخواست
دهند.
برند کارفرمایی
را به عنوان محیطی عادلانه و منصفانه تقویت می‌کند.
۴. بهبود
حفظ کارکنان:
کارکنان بیشتر
احتمال دارد با کارفرمایانی که به طور عادلانه حقوق می‌دهند و ارتباطات باز دارند،
بمانند.
هزینه‌های
جابجایی را کاهش داده و بهره‌وری را افزایش می‌دهد.
۵. تشویق
مسئولیت‌پذیری:
کارفرمایان
در قبال شیوه‌های پرداخت خود مسئول نگه داشته می‌شوند و فرهنگ عدالت را تقویت می‌کنند.
اعتبار و
شهرت سازمان را افزایش می‌دهد.
معایب شفافیت حقوق
۱. احتمال
ایجاد تنش بین کارکنان:
افشای حقوق
ممکن است منجر به حسادت یا نارضایتی بین کارکنان شود.
کارکنان ممکن
است حقوق خود را با دیگران مقایسه کنند بدون اینکه تفاوت‌های نقش‌ها، تجربه یا
عملکرد را در نظر بگیرند.
۲. معایب
رقابتی:
به اشتراک‌گذاری
عمومی محدوده‌های حقوقی ممکن است به رقبا در جذب نیرو کمک کند.
شرکتهای
کوچک ممکن است در تطابق با مقیاس‌های حقوقی شرکتهای بزرگتر مشکل داشته باشند.
۳. چالش‌های
اجرایی:
اطمینان از شیوه‌های
عادلانه و دقیق پرداخت نیازمند تلاش و منابع قابل توجهی است.
بررسی‌های
منظم حقوقی و تنظیمات برای حفظ برابری ضروری است.
۴. موانع
فرهنگی:
در برخی
فرهنگ‌ها، بحث درباره حقوق تابو است و تلاش‌های شفافیت را دشوار می‌کند.
کارکنان ممکن
است با به اشتراک‌گذاری عمومی حقوق خود احساس ناراحتی کنند.
۵. خطر
سوءتفاهم:
کارکنان ممکن
است درک نادرستی از چگونگی تصمیم‌گیری درباره حقوق داشته باشند و این منجر به ناامیدی
شود.
ارتباطات
واضح و آموزش برای جلوگیری از سردرگمی ضروری است.
بهترین روش‌های شفافیت حقوق
اجرای شفافیت
حقوق نیازمند برنامه‌ریزی و اجرای دقیق است. در اینجا برخی از بهترین روش‌ها آورده
شده است:
۱. تدوین
استراتژی جبران خدمات واضح:
سطوح شغلی،
محدوده‌های حقوقی و فرآیندهای تعدیل حقوق را تعریف کنید.
شیوه‌های
جبران خدمات را به طور منظم بررسی و به‌روزرسانی کنید.
۲. رسیدگی
به نابرابری‌های حقوقی:
بررسی‌های
برابری حقوقی انجام دهید تا نابرابری‌ها را شناسایی و اصلاح کنید.
تنظیمات
استراتژیک انجام دهید تا حقوق با فلسفه جبران خدمات شما هماهنگ شود.
۳. رسمی‌سازی
سیاست شفافیت حقوق:
سطح شفافیت
مورد نظر خود را تعیین کرده و یک سیاست رسمی ایجاد کنید.
اطمینان حاصل
کنید که این سیاست در سراسر سازمان شما به طور سازگار اجرا می‌شود.
۴. آموزش
مدیران:
مدیران را با
دانش لازم برای توضیح تصمیمات حقوقی و رسیدگی به نگرانی‌های کارکنان تجهیز کنید.
آموزش‌هایی
درباره سطوح شغلی، محدوده‌های حقوقی و نفوذ محدوده حقوقی ارائه دهید.
۵. ارتباطات
دوطرفه:
تغییرات در سیاست
شفافیت حقوق را به وضوح و پیش‌گیرانه اطلاع‌رسانی کنید.
کارکنان را
تشویق کنید تا نگرانی‌های خود را مطرح کرده و بازخورد ارائه دهند.
۶. برجسته‌سازی
مزایای کلی:
از بیانیه‌های
مزایای کلی برای نشان دادن ارزش کامل بسته‌های جبران خدمات استفاده کنید (مانند
پاداش‌ها، مزایا، سهام).
توضیح دهید
که کارکنان چگونه می‌توانند پیشرفت کرده و درآمد خود را افزایش دهند.
استفاده از
راه‌حل‌های مدیریت جبران خدمات
ابزارهای مدیریت
جبران خدمات می‌توانند تلاش‌های شفافیت حقوق را با موارد زیر ساده‌تر کنند:
خودکارسازی
بررسی‌های برابری حقوقی و به‌روزرسانی محدوده‌های حقوقی.
ارائه بینش‌های
واضح و مبتنی بر داده در مورد تصمیمات جبران خدمات .
بهبود
ارتباطات با کارکنان و داوطلبان.
فقط ۴۷٪ از متخصصان منابع انسانی می‌گویند سازمان آن‌ها در
مورد تصمیمات حقوقی شفاف است، اما ۹۴٪ معتقدند که این موضوع مهم
است.
ابزارهای مناسب می‌توانند این شکاف را پر کرده و از فرهنگ عدالت و اعتماد حمایت
کنند.
تفاوت نگرش مناطق مختلف جهان به شفافیت جبران خدمات:
شفافیت جبران
خدمات
(Pay Transparency) در
مناطق مختلف جهان با توجه به تفاوت‌های فرهنگی، اقتصادی، قانونی و اجتماعی، نگرش‌های
متفاوتی دارد. در این بخش، به بررسی تفاوت نگرش مناطق انگلوساکسون، اروپا، آسیا،
خاورمیانه و ایران به شفافیت جبران خدمات می‌پردازیم.
۱. منطقه انگلوساکسون (ایالات متحده،
کانادا، بریتانیا، استرالیا)
نگرش کلی
شفافیت بالا:
کشورهای انگلوساکسون به طور کلی به شفافیت جبران خدمات اهمیت زیادی می‌دهند و قوانین
محکمی در این زمینه دارند.
فرهنگ باز:
در این کشورها، بحث درباره حقوق و دستمزد کمتر تابو محسوب می‌شود و کارکنان تمایل
بیشتری به اشتراک‌گذاری اطلاعات حقوقی دارند.
قوانین و
مقررات
ایالات
متحده: بسیاری از ایالت‌ها قوانینی دارند که کارفرمایان را ملزم به افشای محدوده‌های
حقوقی در آگهی‌های استخدامی می‌کنند (مانند کالیفرنیا، کلرادو).
بریتانیا:
شرکتهای بزرگ ملزم به گزارش شکاف دستمزد جنسیتی هستند.
کانادا و
استرالیا: قوانین مشابهی برای شفافیت حقوقی وجود دارد، به ویژه در بخش‌های دولتی.
مزایا
کاهش نابرابری:
شفافیت حقوقی به کاهش شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی کمک می‌کند.
جذب
استعدادها: کارجویان به شرکت‌هایی که شفافیت حقوقی دارند، بیشتر جذب می‌شوند.
چالش‌ها
مقاومت شرکت‌ها:
برخی از شرکت‌ها به دلیل ترس از افشای اطلاعات حقوقی، مقاومت می‌کنند.
۲. اروپا
نگرش کلی
تأکید بر
عدالت اجتماعی: کشورهای اروپایی به طور کلی به عدالت اجتماعی و برابری حقوقی اهمیت
زیادی می‌دهند.
قوانین سخت‌گیرانه:
اتحادیه اروپا و کشورهای عضو قوانین محکمی برای شفافیت جبران خدمات دارند.
قوانین و
مقررات
دستورالعمل
شفافیت حقوقی اتحادیه اروپا (۲۰۲۳): این
دستورالعمل شرکت‌ها را ملزم به افشای محدوده‌های حقوقی در آگهی‌های استخدامی و
ارائه اطلاعات حقوقی به کارکنان می‌کند.
کشورهای شمال
اروپا (مانند سوئد، نروژ): این کشورها به طور داوطلبانه شفافیت حقوقی را اجرا می‌کنند
و فرهنگ باز در مورد حقوق و دستمزد دارند.
مزایا
افزایش
اعتماد کارکنان: شفافیت حقوقی به افزایش اعتماد کارکنان به کارفرمایان کمک می‌کند.
کاهش شکاف
دستمزد: قوانین سخت‌گیرانه به کاهش شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی کمک می‌کند.
چالش‌ها
پیچیدگی قوانین:
اجرای قوانین شفافیت حقوقی می‌تواند برای شرکتهای کوچک و متوسط چالش‌برانگیز باشد.
۳. آسیا
نگرش کلی
تفاوت‌های
گسترده: نگرش به شفافیت جبران خدمات در آسیا بسیار متنوع است و از کشورهای پیشرفته
مانند ژاپن و کره جنوبی تا کشورهای در حال توسعه مانند هند و فیلیپین متفاوت است.
فرهنگ محافظه‌کار:
در بسیاری از کشورهای آسیایی، بحث درباره حقوق و دستمزد تابو محسوب می‌شود.
قوانین و
مقررات
ژاپن و کره
جنوبی: این کشورها به تدریج قوانین شفافیت حقوقی را اجرا می‌کنند، اما هنوز فرهنگ
محافظه‌کارانه در مورد حقوق و دستمزد وجود دارد.
هند و چین:
در این کشورها، شفافیت حقوقی کمتر رایج است و حقوق معمولاً به صورت فردی و بر اساس
مذاکره تعیین می‌شود.
مزایا
جذب
استعدادها: در کشورهای پیشرفته آسیایی، شفافیت حقوقی به جذب استعدادها کمک می‌کند.
کاهش نابرابری:
در کشورهای در حال توسعه، شفافیت حقوقی می‌تواند به کاهش نابرابری‌های حقوقی کمک
کند.
چالش‌ها
فرهنگ محافظه‌کار:
در بسیاری از کشورهای آسیایی، بحث درباره حقوق و دستمزد تابو محسوب می‌شود.
۴. خاورمیانه
نگرش کلی
فرهنگ محافظه‌کار:
در بسیاری از کشورهای خاورمیانه، بحث درباره حقوق و دستمزد تابو محسوب می‌شود.
تفاوت‌های
گسترده: نگرش به شفافیت جبران خدمات در خاورمیانه بسیار متنوع است و از کشورهای پیشرفته
مانند امارات متحده عربی تا کشورهای در حال توسعه مانند یمن متفاوت است.
قوانین و
مقررات
امارات متحده
عربی: این کشور به تدریج قوانین شفافیت حقوقی را اجرا می‌کند، اما هنوز فرهنگ
محافظه‌کارانه در مورد حقوق و دستمزد وجود دارد.
سایر کشورها:
در بسیاری از کشورهای خاورمیانه، شفافیت حقوقی کمتر رایج است و حقوق معمولاً به
صورت فردی و بر اساس مذاکره تعیین می‌شود.
مزایا
جذب
استعدادها: در کشورهای پیشرفته خاورمیانه، شفافیت حقوقی به جذب استعدادها کمک می‌کند.
کاهش نابرابری:
در کشورهای در حال توسعه، شفافیت حقوقی می‌تواند به کاهش نابرابری‌های حقوقی کمک
کند.
چالش‌ها
فرهنگ محافظه‌کار:
در بسیاری از کشورهای خاورمیانه، بحث درباره حقوق و دستمزد تابو محسوب می‌شود.
۵. ایران
نگرش کلی
فرهنگ محافظه‌کار:
در ایران، بحث درباره حقوق و دستمزد معمولاً تابو محسوب می‌شود و کارکنان تمایلی
به صحبت درباره حقوق خود ندارند.
عدم وجود
قوانین شفاف: در حال حاضر، قوانین مشخصی در ایران برای الزام شرکت‌ها به شفافیت
جبران خدمات وجود ندارد.
قوانین و
مقررات
قانون مدیریت
خدمات کشوری: این قانون به عنوان پایه‌ای برای تعیین حقوق و مزایای کارمندان دولت
در ایران استفاده می‌شود.
قانون کار: این
قانون به تعیین حقوق و مزایای کارگران و کارمندان بخش خصوصی می‌پردازد.
مزایا
جذب
استعدادها: شفافیت حقوقی می‌تواند به جذب استعدادها کمک کند.
کاهش نابرابری:
شفافیت حقوقی می‌تواند به کاهش نابرابری‌های حقوقی کمک کند.
چالش‌ها
فرهنگ محافظه‌کار:
در ایران، بحث درباره حقوق و دستمزد معمولاً تابو محسوب می‌شود.
عدم وجود
قوانین شفاف: در حال حاضر، قوانین مشخصی در ایران برای الزام شرکت‌ها به شفافیت
جبران خدمات وجود ندارد
شرکت‌هایی که شفافیت حقوق را پذیرفته‌اند
چندین سازمان
با موفقیت شفافیت حقوق را اجرا کرده‌اند:
۱ Buffer:
فرمول حقوقی،
فلسفه جبران خدمات و حقوق دقیق کارکنان خود را به طور عمومی به اشتراک می‌گذارد.
شفافیت را با
مأموریت خود برای کمک به موفقیت دیگران هماهنگ می‌کند.
۲.Glassdoor:
محدوده‌های
حقوقی برای هر نقش و حقوق دقیق مدیران ارشد را منتشر می‌کند.
از شفافیت
رادیکال در محیط کار حمایت می‌کند.
۳. American
Express
افشای محدوده‌های
حقوقی را در آگهی‌های شغلی در سراسر ایالات متحده پذیرفته است تا سازگاری و رعایت
قوانین را تضمین کند.
شفافیت جبران خدمات در ایران: چالش‌ها و فرصت‌ها
شفافیت جبران
خدمات
(Pay Transparency) در
ایران، مانند بسیاری از کشورهای دیگر، موضوعی است که به تدریج در حال رشد و توجه
است. با این حال، به دلیل ساختارهای اقتصادی، فرهنگی و قانونی خاص ایران، این
مفهوم با چالش‌ها و فرصت‌های منحصر به فردی روبرو است. در این بخش، به بررسی وضعیت
شفافیت جبران خدمات در ایران، موانع پیش رو و راه‌های ممکن برای بهبود آن می‌پردازیم.
وضعیت فعلی شفافیت جبران خدمات در ایران
۱. بخش دولتی
در بخش دولتی
ایران، ساختار حقوق و دستمزد تا حدی استاندارد شده است. حقوق کارمندان دولت
معمولاً بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری تعیین می‌شود و شامل پایه حقوق، مزایا و
فوقالعاده‌های مشخصی است. با این حال، شفافیت کامل در مورد حقوق و مزایا وجود
ندارد و گاهی اوقات پرداخت‌های غیررسمی یا فوقالعاده‌های خاص به برخی از کارمندان
باعث ایجاد نابرابری می‌شود.
قانون رسیدگی به دارایی وزراء و
کارمندان دولت شامل نه ماده و پنج تبصره است، این قانون در جلسه سه شنبه ۱۹ اسفند ماه ۱۳۳۷ خورشیدی به تصویب مجلس
شورای ملی رسیده و الزاماتی را دربارهٔ لزوم اعلام اموال بعضی مسئولان برای شفافیت
درامد ها ایشان تعیین کرد
-
مزایا: حقوق
پایه و برخی از مزایا به صورت شفاف اعلام می‌شود.
-
چالش‌ها:
پرداخت‌های غیررسمی، عدم شفافیت در برخی از فوقالعاده‌ها و نابرابری در پرداخت‌ها.
۲. بخش خصوصی
در بخش خصوصی،
شفافیت جبران خدمات بسیار کمتر است. حقوق و مزایا معمولاً به صورت فردی و بر اساس
مذاکره تعیین می‌شود و اطلاعات مربوط به حقوق کارکنان به ندرت به صورت عمومی یا حتی
درون سازمانی به اشتراک گذاشته می‌شود.
-
مزایا:
انعطاف‌پذیری بیشتر در تعیین حقوق و مزایا.
-
چالش‌ها: عدم
شفافیت، نابرابری در پرداخت‌ها و احتمال تبعیض.
۳. شرکتهای بزرگ و شعب شرکتهای بین‌المللی
برخی از شرکتهای
بزرگ و شعب بین‌المللی فعال در ایران، سیاست‌های شفافیت جبران خدمات را به صورت
محدود اجرا می‌کنند. این شرکت‌ها معمولاً از استانداردهای جهانی پیروی می‌کنند و
ممکن است محدوده‌های حقوقی را برای برخی از موقعیت‌ها اعلام کنند.
-
مزایا: رعایت
استانداردهای جهانی، افزایش اعتماد کارکنان.
-
چالش‌ها:
محدودیت‌های قانونی و فرهنگی در ایران.
۴ شرکتهای کاریابی
در سال‌های
اخیر، برخی از شرکتهای کاریابی و پلتفرم‌های جستجوی شغل در ایران، مانند IranTalent، Job Vision و Karboom، شروع به درج محدوده‌های حقوقی در آگهی‌های
استخدامی خود کرده‌اند. این اقدام گامی مهم به سوی افزایش شفافیت جبران خدمات در
بازار کار ایران محسوب می‌شود.
شرکتهای کاریابی پیشرو
IranTalent: یکی از قدیمی‌ترین و
معتبرترین پلتفرم‌های کاریابی در ایران است که اخیراً در برخی از آگهی‌های خود
محدوده‌های حقوقی را درج می‌کند.
Job Vision: این پلتفرم نیز در برخی از
آگهی‌های خود به ویژه برای موقعیت‌های شغلی در شرکتهای بزرگ و بین‌المللی، محدوده‌های
حقوقی را ذکر می‌کند.
Karboom: این پلتفرم به طور فزاینده‌ای
در آگهی‌های خود محدوده‌های حقوقی را درج می‌کند و به عنوان یکی از پیشگامان این
روند در ایران شناخته می‌شود.
محدوده‌های
حقوقی درج شده
محدوده‌های
حقوقی: در برخی از آگهی‌ها، محدوده‌های حقوقی به صورت واضح و شفاف درج می‌شود. به
عنوان مثال، "حقوق ماهانه بین ۱۰
تا ۱۵ میلیون
تومان".
حقوق توافقی:
در برخی موارد، عبارت "حقوق توافقی" هنوز استفاده می‌شود، اما روند به
سمت شفافیت بیشتر در حال حرکت است
چالش‌های شفافیت جبران خدمات در ایران
۱. موانع فرهنگی
-
تابو بودن
بحث درباره حقوق: در فرهنگ ایرانی، بحث درباره حقوق و دستمزد معمولاً تابو محسوب می‌شود
و کارکنان تمایلی به صحبت درباره حقوق خود ندارند.
-
ترس از مقایسه:
کارکنان ممکن است از مقایسه حقوق خود با دیگران احساس ناراحتی کنند و این موضوع
باعث ایجاد تنش در محیط کار شود.
۲. موانع قانونی
-
عدم وجود
قوانین شفاف: در حال حاضر، قوانین مشخصی در ایران برای الزام شرکت‌ها به شفافیت
جبران خدمات وجود ندارد.
-
پیچیدگی قوانین
کار: قوانین کار در ایران پیچیده و گاهی اوقات متناقض هستند، که این موضوع اجرای
شفافیت را دشوار می‌کند.
قوانین مرتبط
به سقف حقوق: در برخی موارد، قوانین سقف حقوقی برای برخی از مشاغل وجود دارد که می‌تواند
باعث ایجاد محدودیت‌هایی در شفافیت شود.
۳. موانع اقتصادی
-
نوسانات
اقتصادی: تورم بالا و نوسانات اقتصادی در ایران باعث می‌شود که تعیین و اعلام
محدوده‌های حقوقی ثابت دشوار باشد.
-
تفاوت‌های
منطقه‌ای: تفاوت‌های اقتصادی بین مناطق مختلف ایران باعث می‌شود که استانداردسازی
حقوق و مزایا چالش‌برانگیز باشد.
۴. نبود نظام‌های استاندارد و فراگیر ارزیابی شغل و طبقه‌بندی مشاغل
عدم وجود سیستم‌های
ارزیابی شغل: در ایران، نظام‌های استاندارد و فراگیر برای ارزیابی شغل و طبقه‌بندی
مشاغل وجود ندارد. این موضوع باعث می‌شود که تعیین حقوق و مزایا بر اساس معیارهای
دقیق و عادلانه دشوار باشد.
عدم شفافیت
در طبقه‌بندی مشاغل: بدون وجود یک سیستم طبقه‌بندی مشاغل استاندارد، تعیین حقوق و
مزایا می‌تواند به صورت سلیقه‌ای و غیرشفاف انجام شود.
۵. مزایا و امکانات پنهان
خانه‌های
سازمانی: در برخی از سازمان‌ها، خانه‌های سازمانی به کارکنان اختصاص داده می‌شود
که این مزایا معمولاً به صورت شفاف اعلام نمی‌شود.
واگذاری خانه‌های
شرکتهای تعاونی: برخی از شرکت‌ها خانه‌های تعاونی را به کارکنان واگذار می‌کنند
که این مزایا نیز معمولاً به صورت شفاف اعلام نمی‌شود.
امکانات توریستی
و زیارتی: برخی از سازمان‌ها امکانات توریستی و زیارتی را به کارکنان ارائه می‌دهند
که این مزایا نیز معمولاً به صورت شفاف اعلام نمی‌شود.
اعطای وام‌های
بدون بهره: برخی از سازمان‌ها وام‌های بدون بهره به کارکنان اعطا می‌کنند که این
مزایا نیز معمولاً به صورت شفاف اعلام نمی‌شود
۶. موضوع
حقوق های نجومی
انتشار حقوق‌های
نجومی در چند سال گذشته بازتاب‌های گسترده اجتماعی و سیاسی داشته است. نظام اداری
ایران فاقد سازوکار روشنی برای جلوگیری از حقوق‌های نجومی است
فرصت‌های بهبود شفافیت جبران خدمات در ایران
۱. تدوین قوانین شفاف
-
قانون‌گذاری:
دولت می‌تواند قوانینی را برای الزام شرکت‌ها به شفافیت جبران خدمات تدوین کند. این
قوانین می‌توانند شامل الزام به اعلام محدوده‌های حقوقی در آگهی‌های شغلی و ارائه
گزارش‌های منظم درباره پرداخت‌ها باشد.
-
حمایت از
کارکنان: قوانین می‌توانند از حقوق کارکنان برای دسترسی به اطلاعات مربوط به حقوق
و مزایا حمایت کنند.
۲. تدوین استانداردهای شفاف
تعیین محدوده‌های
حقوقی بر اساس معیارهای عادلانه: شرکت‌ها می‌توانند از سیستم‌های ارزیابی شغل و
طبقه‌بندی مشاغل برای تعیین محدوده‌های حقوقی استفاده کنند.
استفاده از
داده‌های بازار: استفاده از داده‌های بازار کار برای تعیین محدوده‌های حقوقی رقابتی
۳. آموزش و فرهنگ‌سازی
-
آموزش مدیران:
آموزش مدیران و کارفرمایان درباره مزایای شفافیت جبران خدمات می‌تواند به کاهش
مقاومت در برابر این مفهوم کمک کند.
-
فرهنگ‌سازی:
ایجاد فرهنگ باز و شفاف در محیط کار می‌تواند به کاهش تابوهای فرهنگی درباره بحث
حقوق کمک کند.
۴. استفاده از فناوری
-سیستم‌های مدیریت حقوق و
دستمزد: استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت حقوق و دستمزد می‌تواند به شرکت‌ها در
اجرای شفافیت جبران خدمات کمک کند.
-
پلتفرم‌های
اشتراک اطلاعات: ایجاد پلتفرم‌هایی برای اشتراک اطلاعات مربوط به حقوق و مزایا می‌تواند
به افزایش شفافیت کمک کند.
۵. همکاری با سازمان‌های بین‌المللی
-
استانداردهای
جهانی: همکاری با سازمان‌های بین‌المللی و پذیرش استانداردهای جهانی می‌تواند به
بهبود شفافیت جبران خدمات در ایران کمک کند.
-
تبادل تجربیات:
شرکتهای ایرانی می‌توانند از تجربیات شرکتهای بین‌المللی در زمینه شفافیت جبران
خدمات استفاده کنند.
نمونه‌هایی از شفافیت جبران خدمات در ایران
۱. شرکتهای بزرگ
برخی از شرکتهای
بزرگ ایرانی در صنایع نفت، گاز و فناوری اطلاعات شروع به اجرای سیاست‌های شفافیت
جبران خدمات کرده‌اند. این شرکت‌ها معمولاً محدوده‌های حقوقی را برای موقعیت‌های
شغلی مختلف اعلام می‌کنند و از سیستم‌های مدیریت حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند.
۲. استارت‌آپ‌ها
استارت‌آپ‌های
ایرانی، به ویژه در حوزه فناوری، تمایل بیشتری به شفافیت جبران خدمات نشان می‌دهند.
این شرکت‌ها معمولاً از شیوه‌های نوین مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند و شفافیت
را به عنوان یک ارزش سازمانی می‌پذیرند.
منابع
۱. قانون
برابری دستمزد ۱۹۶۳
ایالات متحده: وزارت کار ایالات متحده. (بدون تاریخ). بازیابی شده از https://www.dol.gov
۲. دستورالعمل
شفافیت حقوق اتحادیه اروپا: کمیسیون اروپا. (۲۰۲۳). بازیابی شده از https://ec.europa.eu
۳. شیوه‌های
شفافیت حقوق گلس‌دور: گلس‌دور. (بدون تاریخ). بازیابی شده از https://www.glassdoor.com
۴. فرمول
حقوقی بافر: بافر. (بدون تاریخ). بازیابی شده از https://buffer.com
۵. قوانین
شفافیت حقوق در ایالات متحده: کنفرانس ملی قوه‌های مقننه. (۲۰۲۳). بازیابی شده از https://www.ncsl.org
۶. سازمان
بین‌المللی کار
(ILO): ILO. (بدون
تاریخ). بازیابی شده از https://www.ilo.org
۷. مطالعات
برابری حقوق: مرکز تحقیقات پیو. (۲۰۲۳). بازیابی
شده از https://www.pewresearch.org
۸.
قوانین و
مقررات ایران
قانون مدیریت
خدمات کشوری: این قانون به عنوان پایه‌ای برای تعیین حقوق و مزایای کارمندان دولت
در ایران استفاده می‌شود. متن کامل این قانون از طریق سایت مرکز پژوهش‌های مجلس
شورای اسلامی قابل دسترسی است.
منبع: مرکز
پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی
قانون کار
جمهوری اسلامی ایران: این قانون به تعیین حقوق و مزایای کارگران و کارمندان بخش
خصوصی می‌پردازد. متن کامل این قانون نیز در سایت مرکز پژوهش‌های مجلس موجود است.
منبع: مرکز
پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی
۹.
مقالات و
گزارش‌ها
گزارش‌های
سازمان بین‌المللی کار (ILO): این
سازمان گزارش‌هایی درباره شفافیت حقوق و دستمزد در کشورهای مختلف، از جمله ایران،
منتشر کرده است.
منبع: سایت
سازمان بین‌المللی کار
مقالات
دانشگاهی درباره شفافیت حقوق در ایران: برخی از دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی در ایران
مقالاتی درباره چالش‌ها و فرصت‌های شفافیت جبران خدمات منتشر کرده‌اند.
مثال: مقاله
"بررسی چالش‌های شفافیت حقوق در ایران" از دانشگاه تهران.
۱۰.
منابع بین‌المللی
گزارش‌های
شفافیت حقوق در کشورهای دیگر: گزارش‌هایی از کشورهایی مانند ایالات متحده، اتحادیه
اروپا و کانادا که قوانین شفافیت حقوق را اجرا کرده‌اند، می‌تواند به عنوان الگو
برای ایران مورد استفاده قرار گیرد.
منبع: سایت OECD
منبع: سایت
کمیسیون اروپا
۱۱.
منابع مرتبط
با مزایای پنهان
گزارش‌های
سازمان‌های دولتی درباره مزایای پنهان: برخی از سازمان‌های دولتی گزارش‌هایی
درباره مزایای پنهان مانند خانه‌های سازمانی، وام‌های بدون بهره و امکانات توریستی
منتشر کرده‌اند.
مثال: گزارش
سازمان برنامه و بودجه ایران درباره مزایای کارمندان دولت.
۱۲.
منابع مرتبط
با نظام‌های ارزیابی شغل
مقالات و
گزارش‌های مرتبط با ارزیابی شغل: برخی از مقالات و گزارش‌ها به بررسی نظام‌های ارزیابی
شغل و طبقه‌بندی مشاغل در ایران پرداخته‌اند.
مثال: مقاله
"ارزیابی شغل و طبقه‌بندی مشاغل در ایران" از دانشگاه شهید بهشتی.
۱۳.
منابع مرتبط
با قوانین سقف حقوق
قوانین و
مقررات مرتبط با سقف حقوق: برخی از قوانین و مقررات در ایران به تعیین سقف حقوق
برای برخی از مشاغل پرداخته‌اند.
منبع: سایت
مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی
۱۴.
منابع مرتبط
با فناوری و مدیریت حقوق
گزارش‌های
شرکتهای فناوری درباره سیستم‌های مدیریت حقوق: برخی از شرکتهای فناوری گزارش‌هایی
درباره استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت حقوق و دستمزد منتشر کرده‌اند.
مثال: گزارش
شرکت SAP درباره سیستم‌های مدیریت حقوق
نظر دهید