نظام جبران خدمات کارکنان و تئوری های اقتصاد رفتاری
نظام جبران خدمات کارکنان شامل حقوق، مزایا، پاداش‌ها و سایر مشوق‌های مالی و غیرمالی است که بر انگیزه و عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. اقتصاد رفتاری می‌تواند توضیح دهد که چرا کارکنان همیشه به روش‌های سنتی اقتصاد کلاسیک (مانند مدل‌های عقلانی حداکثرسازی سود) واکنش نشان نمی‌دهند. در این زمینه، چندین تئوری اقتصاد رفتاری نقش کلیدی دارند:
۱.
نظریه چشم‌انداز (Prospect Theory) – کانمن و تورسکی
این نظریه نشان می‌دهد که
افراد سود و زیان را به‌صورت ذهنی و نامتقارن درک می‌کنند. در زمینه جبران خدمات:
- کارکنان معمولاً کاهش حقوق یا
حذف مزایا را بسیار دردناک‌تر از دریافت همان مقدار افزایش حقوق به‌عنوان
پاداش درک می‌کنند. این مسئله به "زیان‌گریزی"
(Loss Aversion) برمی‌گردد.
- پاداش‌های متغیر و مشروط (مانند
پاداش عملکرد) ممکن است بیشتر از افزایش دائمی حقوق انگیزه‌بخش باشند، زیرا
افراد این پاداش‌ها را به‌عنوان یک "فرصت" و نه "حق
مسلم" می‌بینند.
۲. نظریه انگیزش درونی و بیرونی – دسی و رایان
بر اساس نظریه خودتعیین‌گری
(Self-Determination
Theory):
- مشوق‌های مالی (مانند افزایش
حقوق) می‌توانند در برخی شرایط انگیزه
درونی را کاهش دهند. مثلاً اگر کارکنان کاری را به دلیل
علاقه انجام دهند، اما بعداً برای آن پاداش دریافت کنند، ممکن است انگیزه
درونی آن‌ها کاهش یابد (اثر جایگزینی انگیزه یا Overjustification Effect).
- بنابراین، ترکیب جبران خدمات
مالی با عوامل
غیرمالی (مانند امکان رشد، قدردانی از عملکرد و ایجاد حس
معنا در کار) می‌تواند تأثیر بهتری بر انگیزه کارکنان داشته باشد.
۳. نظریه تلنگر (Nudge Theory) – تالر و
سانستین
این نظریه پیشنهاد می‌دهد
که طراحی نظام جبران خدمات می‌تواند بدون اجبار، رفتار کارکنان را هدایت کند.
نمونه‌هایی از این کاربرد:
- تنظیم طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی
به‌صورت "پیش‌فرض" (یعنی کارکنان باید انصراف دهند، نه اینکه
خودشان ثبت‌نام کنند) باعث افزایش مشارکت می‌شود.
- ارائه گزینه‌های پرداخت پاداش به‌صورت
سهام شرکت به‌جای وجه نقد، می‌تواند کارکنان را به تعهد
بلندمدت به شرکت ترغیب کند.
۴. نظریه مقایسه اجتماعی و انصاف – آدامز
کارکنان همیشه جبران خدمات
خود را در مقایسه با دیگران ارزیابی می‌کنند:
- اگر احساس کنند که همکارانشان
برای کار مشابه حقوق بیشتری دریافت می‌کنند، ممکن است دچار ناعدالتی ادراکی
شوند که بر عملکرد و رضایت آن‌ها تأثیر منفی دارد.
- شفافیت در پرداخت‌ها و استفاده
از معیارهای عادلانه
و شفاف برای ارزیابی عملکرد می‌تواند از نارضایتی جلوگیری
کند.
۵. نظریه لنگر (Anchoring) – تورسکی و
کانمن
این نظریه می‌گوید که
افراد هنگام تصمیم‌گیری، به اولین اطلاعاتی که دریافت می‌کنند (لنگر اولیه) تکیه
می‌کنند. در نظام جبران خدمات:
- حقوق اولیه هنگام استخدام می‌تواند لنگری برای افزایش‌های بعدی باشد، بنابراین مذاکرات
اولیه تأثیر طولانی‌مدتی بر مسیر حقوق کارکنان دارد.
- تعیین یک عدد مرجع (مثلاً اعلام
اینکه "میانگین افزایش حقوق سالانه در صنعت ۵٪ است") می‌تواند
انتظارات کارکنان را شکل دهد و نارضایتی‌های بعدی را کاهش دهد.
۶. نظریه پاداش تأخیری و تخفیف زمانی (Hyperbolic Discounting)
این نظریه نشان می‌دهد که
افراد معمولاً ارزش پاداش‌های فوری را بیشتر از پاداش‌های آینده می‌دانند، حتی اگر
پاداش‌های آینده ارزش بالاتری داشته باشند. در جبران خدمات:
- ارائه گزینه‌هایی مانند پاداش‌های کوتاه‌مدت در کنار
افزایش‌های بلندمدت حقوق می‌تواند به حفظ انگیزه کمک کند.
- طرح‌های مشارکت در سود یا پاداش‌های مرتبط با عملکرد فصلی
می‌توانند مؤثرتر از پاداش‌های سالانه باشند، زیرا کارکنان معمولاً به پاداش‌های
دوردست واکنش کمتری نشان می‌دهند.
نتیجه‌گیری
اقتصاد رفتاری نشان می‌دهد
که جبران خدمات فقط یک موضوع مالی نیست، بلکه تحت تأثیر عوامل روان‌شناختی مانند
انصاف، ادراک زیان، مقایسه اجتماعی و انگیزش درونی قرار دارد. طراحی یک نظام جبران
خدمات مؤثر باید به این عوامل توجه کند و ترکیبی از مشوق‌های مالی و غیرمالی، شفافیت در پرداخت‌ها و گزینه‌های انعطاف‌پذیر
را ارائه دهد تا انگیزه و رضایت کارکنان را به حداکثر برساند.
نظر دهید