مطالب مفید و کاربردی

از مطالب بهره بگیرید و برای ما نظر خود را ثبت کنید

image

مباحث حقوق بین الملل خصوصی در ارتباط با قراردادهای بین المللی کار

مباحث حقوق بین الملل خصوصی در ارتباط با قراردادهای بین المللی کار

چکیده

تجارت و بازرگانی بین المللی سابقه دیرینه دارد و اعزام نمایندگان و تجار به سایر کشورها موضوع جدیدی نیست، لیکن در طی دو سده اخیر این روند گسترش و فراگیری چشمگیری داشته است همچنین موج جدی مهاجرات های گسترده برای یافتن کار از کشورهای جنوب به شمال.  از سوی دیگر تحولات مقررات و استاندارد های روابط کار داخلی و بین المللی، چالش های جدیدی در حیطه قوانین حاکم بر قرارداد های کار را برای بنگاه های بین المللی ایجاد نموده است، که به طبع ان تعارض بین صلاحیت دادگاه ها و تعارض بین قوانین کشورها را سبب گردیده است که برای قطعیت و قابلیت پیش بینی در این حوزه به یکی از دغدغه های حقوق بین الملل خصوصی گردیده است.

در این راستا در این تحقیق اجمالی و مختصر تلاش خواهد شد تا به بررسی برخی از این تحولات در ساختار ذیل پرداخته شود:

1- چالش های صلاحیت های قضایی کشور میزبان و کشور اعزام کننده

2- قانون حاکم بر قراردادهای بین المللی کار

 

واژگان کلیدی

حقوق بین الملل خصوصی، قراردادکار بین المللی، صلاحیت قضایی دادگاه های کار


مقدمه

 

     تجارت و بازرگانی بین المللی سابقه دیرینه دارد و اعزام نمایندگان و تجار به سایر کشورها موضوع جدیدی نیست، لیکن در طی دو سده اخیر این روند گسترش چشمگیری داشته است.  از سوی دیگر تحولات مقررات و استاندارد های روابط کار در زمینه داخلی و بین المللی، چالش های جدیدی را در حیطه قوانین حاکم بر قرارداد های کار، روابط سندیکاها و اتحادیه های کارگری، پیمان های دست جمعی، دستمزد و جبران خدمات،  استانداردهای بنیادین کار، تامین اجتماعی، مالیات و نقل و انتقالات مالکیت برای بنگاه های بین المللی ایجاد نموده است. این امر تعارض بین صلاحیت دادگاه ها و تعارض بین قوانین کشورها را سبب شده و به یکی از دغدغه های حقوق بین الملل خصوصی تبدیل گردیده است (Merrett, 2012).

امروزه با وجود این تحولات در حوزه مقررات بین المللی کار، تاکید می شود که دادگاه های کشور تابع در توصیف یک رابطه حقوقی ، تعیین دسته ارتباط و تعیین قانون حاکم بر آن به ماهیت بین المللی موضوع توجه داشته و رویه دادگاه های کشورهای دیگر را نیزدر نظر بگیرند.

در این راستا در این تحقیق اجمالی و مختصر تلاش خواهد شد تا به بررسی برخی از این تحولات پرداخته شود.

 

اول -ـ  چالش های صلاحیت های قضایی

 

     روابط میان کارگر و کارفرما یکی از مهمترین و حساس ترین روابط اجتماعی محسوب می گردد یه همین دلیل و با توجه به عدم توازن در چنین رابطه ای همواره دولت ها سعی نموده اند که از طریق تنظیم قوانین و مقررات کار تا حدی این رابطه را تحت کنترل در آورده و در طی سالها و قدرت چانه زنی کارگران و سندیکاها، دولتها تلاش نموده اند طرف ضعیف این رابطه را مورد حمایت خود قرار دهند لذا به منظور دستیابی به چنین هدفی در بسیاری از کشورهای دنیا و از جمله در کشور ایران مراجع خاصی تحت عنوان مراجع دادرسی کار پیش بینی شده است که به حکم قانون صالح به رسیدگی تخصصی به دعاوی و اختلافات کارگرـ کارفرمایی هستند.

 

۱) انواع اختلافات در حوزه کار:

 

     پیش از پرداختن به صلاحیت دادگاهها و مراجع حل اختلاف  کار و تقسیم آن به صلاحیت ذاتی و نسبی خاطر نشان می گردد که عموما اختلافات بین کارگر و کارفرما بدو دسته تقسیم می گردد:

الف) اختلافی که مربوط به اجرای حقی موجود باشد صرف تظر از منبع ایجاد کننده حق مزبور مانند اخراج، عدم پرداخت دستمزد معوقه ، عدم استفاده از تعطیلات هفتگی و مرخصی سالانه، حق تشکیل سندیکا و غیره که این چنین اختلافات را "اختلاف حق" می نماند (همدانی 1342)

ب) اخلافاتی که مبتنی بر قانون یا قرارداد نیست بلکه ادعایی است که در زمینه حق موجود یا ایجاد حق جدید مانند افزایش دستمزد، تقلیل مدت کار که اینگونه اختلافات را "اختلاف در نفع" می نماند ( همدانی 1342)

از انجا که که عموما اختلافات از نوع دسته الف، انفرادی است و کمتر امکان پذیر است که حق موجود کلیه کارگران در موردی تضییع گردد. لذا اینگونه اختلافات را اختلاف انفرادی” (An individual dispute) می نامند.  و اختلافات دسته دوم دادخواهی برای کسب وایجاد حق جدید مانند درخواست افزایش دستمزد یا تقلیل ساعات کار که معمولا مطالبات دسته جمعی است، را "اختلاف دسته جمعی " (A collective dispute) می نماند. ( همدانی 1342)

همچنین اختلافات میان کارگر و کارفرما با توجه به ریشه اختلاف به دو دسته تقسیم می گردند:

الف) اختلافات حقوقی: اختلاف بر سر تفسیر یا اجرای قواعد حقوقی حاکم بر روابط کار

ب) اختلافات غیر حقوقی: اختلافاتی که ماهیت افتصادی و اجتماعی و حتی سیاسی دارند .

 

۲) صلاحیت قضایی دادگاه های کار:

 

     دادگاههای کار درهر موردی که قرارداد کار بین المللی که دارای عنصر خارجی هستند مواجه می شوند ،پرسش های زیر را مورد بررسی قرار می دهند:

(1) آیا دادگاه دارای صلاحیت قضایی برای پذیرفتن چنین موردی است؟اگر چنین باشد،

(2) دادگاه در تصمیم گیری چه قانونی را باید حاکم بداند؟

حال در ورود به مبحث صلاحیت ذاتی دادگاههای کار خاطر نشان می سازیم که هر چند دادگاههای کار تنها صلاحیت رسیدگی به اختلافات ناشی از کار را دارند، ،با این وجود در زمینه ارجاع کلیه اختلافات به دادگاههای کار یا سایر دادگاهها، اختلاف نظر وجود دارد و از این لحاظ کشورهای جهان را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف) کشورهایی که در آنها دادگاههای کار تنها به اختلافات انفرادی رسیدگی می کند و سایر موضوعات به دادگاههای دیگری از قبیل دادگاههای حقوقی یا دادگاهای اداری و یا سایر مراجع دولتی ارجاع می گردد مانند المان، فرانسه، بلژیک، و ایتالیا( همدانی 1342)

ب) دسته دوم کشورهایی که در آنها اختلافات انفرادی و دسته جمعی در صورتیکه خود ناشی از حق  موجود باشد،  به دادگاههای کار ارجاع میگردد مانند سوئد، نروژ و ونزوئلا

ج) دسته سوم دادگاههای کار صلاحیت کامل و عام برای رسیدگی به کلیه اختلافات انفرادی یا دسته جمعی اعم از اختلاف مربوط به حق یا منعفت را در این کشور ها دارا هستند مانند مکزیک و پرتغال

از سوی دیگر نیز می توان شیوه رسیدگی به اختلافات حوزه کار را در کشورهای محتلف به دو گروه طبقه بندی کرد الف مراجع عام مانند ایتالیا و ژاپن و مراجع اختصاصی مانند آلمان، انگلیس، آمریکا، کره، هند، فرانسه و برزیل تقسیم بندی کرد (مرادی، 1388).

اصطلاح صلاحیت های قضایی در سه زمینه کاملا متفاوت مورد استفاده قرار می گیرد. ابتدا برای توصیف صلاحیت های  قضایی بین المللی، دوم در ارتباط با صلاحیت های قضایی داخلی و  در مرحله سوم برای مراجع و هیات های تشخیص (tribunals) کاربرد دارد.

 مراجع حل اختلاف اغلب می گوید زمانی که تعیین شد فردی در صلاحیت سرزمینی مرتبط قرار می گیرد می توان تصمیم گرفت که آیا این ادعا بر اساس مزایای آن صورت گرفته است یا نه. در عمل، اصول قضایی بین المللی و داخلی معمولا در صورتی تحقق می یابند که کارگران در قلمرو سرزمینی قانون گذاری قرار گیرند. با وجود این، تمایز میان قلمرو سرزمینی یک حق و صلاحیت های قضایی بین المللی و داخلی، مراجع حل اختلاف مسئله مهمی است  و حذف این دو مورد منجر به سردرگمی می شود. این حقیقت که مراجع حل اختلاف دارای صلاحیت های قضایی داخلی برای رسیدگی به ادعاهای مربوطه است به این معنا نمی باشد که خواهان لزوما در قلمرو حقوق اساسی قرار می گیرد. این موضوع صرفا به این معنا است که مرجع حل اختلاف می تواند به صورت بالقوه به ادعا رسیدگی کند و به این معنا نیست که نیازی برای تحقق الزامات شخصی یا زمانی وجود ندارد، از جمله تعریف کارگر یا دوره کسب صلاحیت. همین موضوع نیز باید در مورد محدودیت های سرزمینی در صورت وجود صدق داشته باشد.

 

 دوم ـ قانون حاکم بر قراردادهای بین المللی کار:

 

     قراردادهای بین المللی کار به عنوان قرارداد هایی که  دارای یک عنصر خارجی بوده و مرتبط به بیش از یک کشور هستند، به یک رویداد و رویه معمول در دنیای امروز بدل شده است. امروزه مردم با مهاجرت از کشوری به کشور دیگر در جستجوی اشتغال هستند، و یا کارگران برای کار در یک کشور همسایه در رفت و آمد هستند، و یا کارفرمایان امروزه با اعزام کارکنان خود به صورت موقت یا به طور دائم، به شعب خارجی، تابعه، وابسته و یا سایت های بین المللی هستند. و یا شرکت ها به دنبال کارگران و استعدادهای خارجی در فراسوی مرزها  به جستجوی و استخدام منابع انسانی هستند. در عین حال  طبیعت برخی از مشاغل امروزه «بین المللی» هستند مانند: نمایندگان تجاری، که پوشش مناطق از چندین کشور را عهده دار هستند، کارکنان شرکت ها و موسسات حمل و نقل دریایی،  زمینی و هوایی بین المللی و کارکنان تاسیسات دریایی و نفت و گاز و غیره

تنوع الگوهای کاری که تحت آنها روابط بین المللی کار بوجود می آیند نشان می دهد که چگونه یک پدیده اجتماعی گسترده  به طور مداوم در حال رشد است. این پدیده یکی از نتایج جهانی شدن، گسترش  تولید کالاها و ارائه خدمات  در سطح جهانی است و به افزایش تحرک بین المللی کارگران دامن زده است. در عرصه حقوق بین الملل  هر چند سازمان بین المللی کار در سطح بین المللی و اتحادیه اروپا در سطح منطقه ای برای دستیابی به مقررات واحد در مورد قراردادهای کار بین المللی تلاش های انجام داده اند، لیکن تدوین مقررات بین المللی برای کار بین المللی در آینده نزدیک پیش بینی نمی گردد (Grušić 2012).

 

۱) سازمان بین المللی کار:

 

     سازمان بین المللی كار یكی از آژانس های تخصصی سازمان ملل متحد است كه برای ترویج عدالت اجتماعی و اجرای حقوق بشر به رسمیت شناخته شده و در زمینه حقوق كار فعالیت می نماید. این سازمان در پایان جنگ جهانی اول و بر اساس معاهده صلح 1919 ورسای كه بوجود آورنده جامعه ملل نیز بود تأسیس و با جنگ دوم جهانی به اولین آژانس تخصصی سازمان ملل متحد در سال 1946 تبدیل گردید. این سازمان ملاك های جهانی كار را در چهارچوب مقاوله نامه ها (Conventions) و توصیه نامه هایی (Recommendations) كه تعیین كننده حداقل استانداردهای موصوف است معین می كند. برخی از حقوق و هنجارهای بین المللی مذكور عبارتند از (سازمان بین المللی کار، بی. تا.) :

·       حق تشكیل اتحادیه کارگری (مقاوله نامه 87)،

·       انعقاد پیمان دسته جمعی (مقاوله نامه 98)،

·       عدم تبعیض در مزد (مقاوله نامه 100)،

·       لغو كار اجباری و بیگاری(مقاوله نامه های 29 و 105)،

·       حداقل سن پذیرش برای كار(مقاوله نامه 138)،

·       تساوی در فرصت ها و رفتارهای برابر و منع تبعیض در استخدام (مقاوله نامه 111).

 همچنین سازمان بین المللی کار مساعدتهای فنی در زمینه های ذیل را برای اعضا فراهم می كند:

 آموزش حرفه ای و آموزش بمنظور بازگشت به كار، سیاستهای اشتغال، ادارة امور كار، حقوق كار و روابط صنعتی، شرایط كار، توسعه مدیریت، تعاونیها، تأمین اجتماعی، آمار كار و ایمنی و بهداشت شغلی. علاوه بر این ها ، سازمان نظرات مشورتی خود را به سازمانها و نهادهای كارگری ارائه می دهد (سپهری، 1381).

یکی از نکاتی که به عنوان هدف سازمان بین المللی کار در مقدمه اساسنامه آن ذکر شده است «دفاع از منافع کارگرانی است که در خارج به کار اشتغال دارند» (ILO). در اجرای این هدف چند مقاوله نامه و توصیه نامه تدوین شده اند که به وضع کارگران خارجی و مهاجر پرداخته اند. این مقررات برخی به مسائل تأمین اجتماعی مربوط می شوند و برخی جنبه کلی تری دارند. اما علاوه بر این دو دسته سند که به طور خاص مسائل کارگران خارجی و مهاجر را مطرح می کنند، در برخی از مقاوله نامه های دیگر نیز به طور صریح یا ضمنی به بحث کارگران خارجی و مهاجرپرداخته شده است.

در دهه های اخیر شاهد انتقال رژیم حقوقی حاكم بر حقوق بین‌الملل كار بوده‌ایم و  مقررات حاكم بر كار جنبه فراملی و جهانی پیدا كرده اند. زیرا مسائل، خواستها و نیازهای جامعه كارگری تقریباً در تمامی جهان یكسان می باشد. نزدیك سازی قوانین كار كشورهای جهان توسط سازمان بین المللی كار نیز در این راه تأثیر زیادی داشته است. رژیم جدید اساساً مبتنی بر اعلامیه 1998 سازمان بین‌المللی كار در مورد اصول و حقوق بنیادین كار بوده است (عراقی، 1386) و از آن زمان استفاده گسترده از عبارت «استانداردهای بنیادین كار» رواج یافته است. جهانی شدن حقوق كار از یك طرف بدلیل رقابت كشورها در پیشرفتهای اجتماعی و از طرف دیگر به علت تمایل كارگران به جهانی كردن مبارزات خود بوده است. در حالی كه آزادسازی تجاری بین‌المللی گسترش یافته، سازمان بین‌المللی كار با پذیرش اعلامیه 1998 (هرچند غیرالزام آور) به فشارهای ناشی از آزادسازی پاسخ داده و سبب تشویق احترام به حقوق كارگران گردیده است. اعلامیه موصوف انعطاف لازم در برابر آثار ناشی از جهانی شدن را به وجود آورده و قلمرو استانداردهای بنیادین حقوق كار را جهانی ساخته است. در حالیكه نظام حاكم بر حقوق بین‌المللی كار قبلی را حفظ كرده آن را بالقوه موثر نموده است. برخی نویسندگان معتقدند این حقوق اكنون از هنجارهای بنیادین حقوق بین‌الملل است و از ویژگی «قواعد آمره» (Jus Cogense) برخوردارند. معیارهای مندرج در اعلامیه در بسیاری از معاهدات دو و چند جانبه آزادی تجارت كه بعد از 1998 منعقد شده‌اند وارد گردیده است.

با این حال نظام فعلی نیز از خلاءهای مهمی رنج می‌برد. نظام جدید نیاز دارد تا به جای «اصول» كه مبهم و كلی می باشند، بر «حقوق» كه حدود و ثغور آن در معاهدات مشخص شده تکیه کند. شاید به دلیل ضعف در ضمانت اجرا در مصوبات سازمان بین المللی كار و اختیاری بودن اجرای بسیاری از مقررات آن است كه هنوز برخی باور ندارند كه حقوق كار از موضوعات اصلی حقوق بین الملل است. همچنین باید مكانسیم نظارتی قوی تری بكار گرفته شود تا از نقض این حقوق بنیادین جلوگیری نماید. سیستم نظارتی اعلامیه 1998 باید از حالت تئوریك فعلی بیشتر جنبه عملی بیابد و بدینوسیله بطور كاملتری از حقوق جامعه كارگری از جمله كارگران و كارفرمایان حمایت شود.

در حقوق بین الملل کار ، مصوبات سازمان بین المللی کار منبع اصلی قابل تکیه می باشد.  یکی ازمنابع مهم دیگری که باید مورد توجه قرارگیرد ،مقاوله نامه های بین المللی هستند که قوانین و مقررات داخلی با مطالعه  آنها می توانند صورت اجرایی بهتری پیدا کنند. به عنوان نمونه می توان از مقاوله نامه های زیر نام برد:

مقاوله نامه  48 مصوب 1935 درباره تساوی رفتار بین کار گران داخلی وخارجی، مقاوله نامه 157 مصوب 1982 ، مقاوله نامه های ویژه کارگران خارجی که بطور همه جانبه به حقوق کار گران خارجی پرداخته اند، مقاوله نامه های شماره 66 مصوب 1939و شماره 97 مصوب سال 1949 و آخرین مقاوله شماره 143 مصوب 1975(سازمان بین المللی کار، بی. تا.) .

در این میان ، حقوقی که لازم است رعایت گردد پس از ‏بررسی ‏اصول و ‏مواد ‏مندرج ‏در ‏مقاوله ‏نامه 97   ‏بدست ‏می آید (سازمان بین المللی کار، بی. تا.): ‏

‏1. یکسان ‏سازی ‏حقوق ‏کارگران ‏خارجی ‏با اتباع ‏داخلی ‏از جهات ‏مختلف

‏2. تعهد ‏اعضا به ‏ارائه ‏سرویس ‏رایگان و ‏کافی ‏برای ‏کمک ‏به ‏کارکنان خارجی ‏و ‏رعایت ‏اصل ‏عدم ‏تبعیض « مواد ‏‏2 تا 6 »

‏3. منع ‏اجبار به ‏بازگشت ‏کارگران خارجی که ‏اجازه ‏ورود و ‏اقامت ‏دائمی ‏دارند.

‏4. ‏شغل ‏مناسب ‏برای ‏کارگر خارجی ‏که ‏پناهنده ‏تبعیدی ‏بوده ‏و یا ‏دارای ‏شغل ‏نامناسب ‏است.

بر اساس مواد 10 ‏و11 ‏ضمیمه 2 ‏مقاوله ‏نامه  97 به ‏طور ‏کلی ‏وقتی ‏کارگری ‏در ‏غیر ‏از ‏وطن ‏خود ‏به ‏کار ‏اشتغال ‏می ‏ورزد، ‏دشواریهای ‏بیشتری ‏در ‏انتظار ‏وی ‏خواهد ‏بود. در ‏این ‏مقاوله نامه ‏ ‏سعی ‏شده است تا ‏برای ‏کارگران خارجی، ‏حداقل ‏استاندارد ‏های ‏یک ‏زندگی ‏متناسب ‏با ‏شأن ‏انسانی ‏را ‏فراهم ‏آورند تا ‏کارگر ‏خارجی و ‏افراد ‏تحت ‏تکفل ‏وی ‏دچار ‏مشکلات ‏زیادی ‏نشده و ‏کرامت ‏ذاتی ‏آنها ‏خدشه دار ‏نگردد (سازمان بین المللی کار، بی. تا.).

‏مقاوله ‏نامه شماره ۱۹ در ‏تساوی ‏رفتار در ‏مورد ‏کارگران ‏خارجی و داخلی در زمینه جبران حوادث ناشی از کار‏ (سازمان بین المللی کار، بی. تا.):

سرعت ‏روبه ‏افزایش ‏جهانی ‏سازی، ‏تعداد ‏کارگران خارجی را ‏نسبت به ‏گذشته ‏افزایش ‏داده ‏است‏. ‏بیکاری ‏و ‏فقر، ‏اکثر ‏کارگران ‏کشورهای ‏در ‏حال ‏توسعه ‏را ‏وادار به ‏جستجوی ‏کار ‏در ‏سایر ‏کشورها ‏نموده ‏است‏. در ‏نتیجه ‏میلیونها ‏کارگر و ‏خانواده ‏آنها ‏برای ‏پیدا ‏کردن ‏کار ‏به ‏کشورهای ‏دیگر ‏سفر ‏می ‏کنند. ‏در ‏حال ‏حاضر ‏تقریبا ‏‏175‏میلیون ‏کارگر خارجی در ‏سرتاسر ‏جهان ‏زندگی ‏می ‏کنند ‏که ‏نیمی ‏از ‏آنها ‏کارگران ‏هستند. ‏ سازمان ‏بین المللی ‏کار ‏در ‏سال1925 مقاوله ‏نامه ‏فوق ‏را با ‏هدف ‏تساوی ‏رفتار در ‏مورد ‏کارگران ‏آسیب ‏دیده ‏اعم ‏از ‏ملی ‏و ‏بیگانه به ‏تصویب ‏رساند. ‏بند1 مقاوله ‏نامه ‏مقرر ‏می ‏نماید ‏که ‏هر ‏یک ‏از ‏دول ‏عضو ‏سازمان ‏که به ‏این ‏مقاوله ‏نامه ‏ملحق ‏می ‏شوند ‏باید ‏در ‏مورد ‏اتباع ‏بیگانه و ‏اتباع ‏داخلی ‏خود ‏در ‏زمینه ‏حوادث ‏ناشی از ‏کار ‏رفتار ‏یکسان ‏داشته و ‏در ‏مورد ‏کارگران ‏خارجی ‏یا ‏وراث ‏آنها ‏و ‏اتباع ‏خود ‏هیچ ‏تبعیض ‏اعمال ‏ننماید.  ‏ماده ‏‏2و 3 ‏نیز، ‏شمول ‏این ‏مقررات ‏به ‏کارگران ‏موقت و ‏تعیین ‏سیستم ‏جبران ‏خسارت ‏ناشی از ‏کار ‏در ‏مدت ‏‏3 ‏سال، ‏در ‏کشورهای ‏عضو ‏اشاره می ‏نماید ‏و در ‏ماده ‏‏14 ‏این ‏سند ‏به ‏تعهد ‏کشورهای ‏عضو ‏مقاوله ‏نامه ‏به ‏انجام ‏همکاریهای ‏متقابل ‏برای ‏اجرای ‏هر ‏چه ‏بهتر ‏و ‏سریعتر ‏مفاد ‏این ‏سند ‏تأکید ‏می ‏نماید‏.  به ‏طور ‏کلی ‏هدف ‏اصلی ‏در ‏تدوین ‏مقاوله ‏نامه ‏حمایت از ‏کارگران ‏و ‏افراد ‏تحت ‏تکفل ‏آنها ‏در ‏صورت ‏بروز ‏حوادث ‏ناشی از ‏کار ‏می ‏باشد ‏که ‏در ‏این ‏صورت ‏باید ‏مزایا ‏و ‏امتیازات ‏متعلق به ‏کارگر ‏بدون ‏هیچ ‏تبعیضی ‏به ‏کارگر یا ‏خانواده ‏تحویل ‏گردد. ‏ ‏ماده ‏‏1 ‏آیین ‏نامه ‏فوق ‏الذکر ‏هماهنگ ‏با ‏بند 1 ‏ماده ‏‏1 ‏مقاوله ‏نامه ‏شماره ‏‏19 ‏مقرر ‏می ‏نماید‏: ‏کلیه ‏اتباع ‏کشورهای ‏ملحق ‏شده ‏به ‏مقاوله ‏نامه ‏‏19 ‏که ‏طبق ‏قوانین و ‏مقررات ‏مربوط ‏در کشور میزبان ‏به ‏کار ‏اشتغال ‏دارند باید در ‏مقابل ‏حوادث ‏مختلف ‏تحت ‏حمایت ‏قرار  ‏گیرند‏(علویون، 1384).

موضوع  رسیدگی به اختلافات کار و کارفرما در مقاوله نامه سازمان بین المللی کار به شماره 84 (1947) مورد تبیین قرار گرفته است. در ماده 5 به سادگی و سرعت در تمامی روشهای حل اختلاف بین کارگر و کارفرما، در ماده 6 به پیشگیری از بروز اختلاف و توصیه به استفاده از سازش و حل و فصل منصفانه اختلافات و در ماده 7 به سرعت در تمامی روشهای حل اختلاف کار و مشارکت نمایندگان کارگران و کارفرمایان در نظام حل و فصل اختلاف اشاره شده است.

توصیه نامه شماره 92 مصوب 1951 تحت عنوان "سازش و داوری اختیاری" نیز در ماده 1 خود به تاسیس نهادهای سازش اختیاری  و در ماده 2 به نهاد و داوری  متشکل از نمایندگان کارگران و کارفرمایان اشاره می نماید. (هداوندو نجابت خواه،1389، ص 89)

در خصوص صلاحیت های قضایی مقررات کشورها در جهان متفاوت است.  در برخی از کشورها دادگاه صلاحیتدار، دادگاه محل خواهان بوده و در برخی دیگر دادگاه محل کارفرما یا محل کار(کارگاه) صلاحیت رسیدگی به اختلاف ناشی از کار را دارد. در زمینه محل کارگاه نیز بین اقامتگاه مرکزی با  محلی که کار درآن انجام می پذیرد نیز مقررات متفاوت است.

پیش از تدوین قوانین اتحادیه اروپا در خصوص قانون و دادگاه صالح، در فرانسه، دادگاهی که کارگاه و یا موسسه در آن قرار داشت صلاحیت رسیدگی به اختلافات ناشی از کار را دارا بود، در حقوق پرتغال نیز همین اصل را پذیرفته شده ولی مقرر داشته بود که هرگاه تعداد شاکیان زیاد باشد یا کارفرمایانی که از انها شکایت بعمل آید متعدد باشند دادگاه محل خوانده صلاحیت رسیدگی به موضوع را خواهد داشت. در بلژیک مقررات قانونی مبتنی بر آن بوده که طرفین می توانند در مورد دادگاهی که باید دعوی دران رسیدگی گردد توافق نمایند.

 

۲) اتحادیه اروپا:

1-2 مقرره رم یک

    

     زمانی که معاهده 1957 رم منعقد شد، کشورهای متعاهد، سه هدف را دنبال می کردند. اولین هدف تأسیس جامعه اقتصادی اروپا بود که در سال 1960 واقع شد. از سال 1967 کشورهای اروپایی بنلوکس  (Benenlux) همچنین در نظر داشتند تا با ایجاد کنوانسیونی  هماهنگ، قوانین ویژه مرتبط با حقوق بین الملل حصوصی، صلاحیت های قضایی، اجرای احکام و بخصوص در مبجث قراردادها را در یک سند واحد جمع نمایند ((Massyn, 2014، امری که با تدوین و امضای کنوانسیون 1968 بروکسل راجع به صلاحیت قضایی و اجرای احکام در موضوعات مدنی و تجاری محقق شد. هدف سومی که متعاهدین معاهده 1957 رم، در نظر داشتند، یکسان سازی قواعد راجع به تعهدات ناشی از قراردادها بود که نهایتاً با تصویب کنوانسیون 1980 رم راجع به قانون حاکم بر تعهدات ناشی از قرارداد و لازم الاجرا شدن آن در آوریل 1991، توانستند تا حدود زیادی بدان دست یابند.این کنوانسیون  ، معروف به « مقرره ی  رم یک»  از دسامبر 2009 میلادي لازم الاجرا شده است .

مقررات رم یک به صورت قانون یکپارچه وارد قوانین ملی کشورهاي عضو اتحادیه ي اروپا شده است . براین اساس در مواردي که در رسیدگی به دعوایی، عامل خارجی در بین باشد با اعمال قواعد یکنواخت حل تعارض کشورها به نتیجه یکسان می رسند. در حال حاضر 28 کشور عضو اتحادیه ي اروپا مقررات یادشده را اجرا می کنند.  

مقرره ی  رم یک در بند 1 ماده ي 1، تصریح می کند که این مقررات ناظر به تعیین قانون حاکم  بر تعهدات قراردادي است. بند یادشده مقرر می دارد «زمانی که تعهدات قراردادي متضمن تعارض قوانین در موضوعات مدنی و تجاري باشد باید با اعمال مقرره ي رم یک قضیه را حل و فصل کرد. با وجود اینکه مقرره ي رم یک مقرراتی راجع به تعیین قانون حاکم بر تعهدات قراردادي است، قرارداد را تعریف نمی کند. به نظر می رسد عدم تعریف قرارداد از سوي نویسندگان مقرره ي رم یک، امري تعمدي باشد. بنابراین مقرره ي رم یک، تعریف قرارداد را به تفسیري که کشورها در حقوق داخلی شان از قرارداد دارند واگذار می کند. بندهاي 2 تا 4 ماده ي 1 مقرره ي رم یک، به دنبال محدودکردن دامنه ي مفهوم قرارداد هستند.  به طوري که برخی از قراردادها مانند تعهدات ناشی از روابط خانوادگی، تعهدات ناشی از برات، سفته، چک و نیز انعقاد و شکل گیري تراست و روابط بین مصالح، متولی تراست و ذینفع را از شمول مقرره رم یک خارج می کند(اصغریان، 1394 ص 85).

براساس ماده 8  (1) مقرره ی رم در قراردادهای کار طرفین آزادند در راستای ماده 3 تا در خصوص قانون حاکم توافق نمایند (Massyn 2014). اما این توافق نمی تواند کارگر را از قواعد حمایتی آمره محروم سازد.

در صورتیکه طرفین در خصوص قانون حاکم بر قرارداد کار با یکدیگر توافق نکرده باشند به دو روش به این موضوع پرداخته می گردد:

الف) قانون حاکم بر قرارداد کار، قانون کشوری است که موضوع قرارداد کار در آن انجام می پذیرد در اینجا ملاک حضور فیزیکی کارگر است. هرچند با پیشرفت تکنولوژی و به کار گیری شیوه هایی مانند کار اقماری (commuting) ممکن است کارگر، کار موضوع قرارداد را از کشور دیگری انجام دهد ، مانند دورکاری یا تدریس استاد در دوره های مجازی دانشگاه ها. در هر صورت مقرره تصریح دارد که کشوری که براساس معیار مذکور انتخاب می شود به مجرد اشتغال موقت کارگر در کشور دیگر، تغییر نخواهد یافت.

ب) درصورتیکه که کارگری، کار موضوع قرارداد را درچند کشور مختلف در اتحادیه اروپا انجام دهد، و قانون حاکم بر قرارداد طبق بند مذکور تعیین نشده باشد، قانون مقر کارفرما حاکم خواهد بود. (اصغریان،1394 ،ص 89-90)

2-2 منشور اجتماعی اروپایی (بازنگری شده) استراسپورگ 3 می 1996

 

     با توجه به اینکه هدف شورای اروپا دستیابی به یکپارچگی بیشتر بین اعضا به منظور صیانت و تحقق ارمانهای و اصول است که میراث مشترک آنان است و تسهیل پیشرفت اقتصادی و اجتماعی آنها به ویژه از طریق پاسداری و تحقق افزون تر حقوق بشر و ازادی های اساسی است که در سال 1950 با تصویب کنوانسیون حقوق بشر و آزادی های اساسی و پروتکل های الحاقی آن دولت های عضو شورای اروپا بر تضمین حقوق مدنی و سیاسی و آزادی های ویژه ای که در این اسناد مورد پذیرش قرار گرفته است، توافق کردند. که در سال 1991 در کنفرانس وزیران در تورین با بازبینی و افزودن حقوق جدید ضمن حقوق تضمین در پروتکل الحاقی  1988 موارد در خصوص حقوق کارگران در تمام سرزمینهای کشور عضو بطور مشروح توافق کردند که در قراردادهای کار تاثیر بسزای دارد و طرفها به عنوان یک سیاست راهبردی پذیرفتند که به هر طریق مناسب چه ملی و چه بین المللی در پی شرایطی باشند که این اصول به گونه ای موثر که در شش بخش فهرست شده است تامین کنند (مرادزاده، ؛نواب زاده شهربابکی، 1388).

بخش اول: حقوق و اصول

بخش دوم: شرح تعهدات طرفها شامل 31 ماده

بخش سوم: تعهدات : که اعضا این منشور را را بعنوان اعلامیه اهدافی تلقی کنند و تحقق آن را از طریق تمامی ابزار های مناسب تعقیب کنند و خود را حداقل شش ماده از نه ماده بخش دوم منشور پایبند بدانند

بخش چهارم: نظارت بر اجرای تعهدات

بخش پنجم: عدم تبعیض

بخش ششم: امضا و تصویب و لازم الاجرا شدن.

جمع بندی

 

     از دير باز مهاجرت افراد انساني از سرزمينی به ‏سرزمين ديگر به صور مختلف فردي و جمعي وجود ‏داشته است ، كه پيشينه اين مهاجرتها به ابتداي تاريخ ‏بشريت بر مي گردد و اين نوع مهاجرتها ناشي از ‏شرايط نامساعد زندگي در يك مكان بوده و براي ‏گريز از آن مهاجرت به مكانهاي داراي شرايط ‏مساعدتر صورت می گرفته است. اما در عصرحاضر ‏اين مهاجرتها هم به لحاظ حجم و هم به لحاظ دلايل صورت متفاوتي به خود گرفته است . ‏در عصر ‏حاضر شرايطي مانند جنگهاي جهاني و بحرانهاي ‏عظيم ، كمبود كاَر در يك منطقه و ‏تقاضا در منطقه اي ديگر باعث تشديد ‏مهاجرت در حجم گسترده اي شده است.  در عین حال این واقعیت وجود دارد که اين مهاجرت ها مهاجرین کار را با دشواری های زیادی روبرو ساخته است.

‏سازمان ‏بین ‏المللی ‏کار ‏به ‏عنوان ‏نهاد ‏ایجاد ‏کننده ‏هنجار در ‏سطح ‏فراملی ‏در ‏مبحث ‏کار ‏و ‏کارگر، ‏تاکنون ‏تلاشها ‏و ‏اقدامات ‏قابل ‏قبولی به انجام ‏رسانده ‏است ‏که ‏شایسته ‏تقدیر ‏می ‏باشد ؛ اما ‏در ‏شرایط ‏فعلی ‏تلاش ‏این ‏سازمان ‏و ‏کشورهای ‏پیشرو ‏در ‏زمینه ‏حمایت از ‏کارگران ‏مهاجر، ‏بایستی ‏در ‏ورود و نفوذ هر ‏چه ‏بیشتر ‏هنجارها ‏و ‏توافقات ‏ناشی از ‏مقاوله ‏نامه ‏های ‏بین ‏المللی کار  ‏در ‏سیستم ‏حقوق ‏داخلی ‏ ‏کشورها ‏باشد، تا ‏این ‏مصوبات ‏بین ‏المللی ‏در ‏مرزهای ‏داخلی ‏جنبه ‏عملی ‏بیشتری ‏به ‏خود ‏بگیرد،و ‏این ‏امر مگر با ‏افزایش ‏آگاهی ‏کشورها و ‏هماهنگی ‏و ‏همکاری ‏واقعی ‏کشورها ‏با ‏یکدیگر ‏ممکن نخواهد شد.

در فضای جدی کسب وکار جهانی با گسترش پیچیدگی های روابط کار ، نیاز به یک ساز و کار جدید در تدوین قواعد و  مقررات بیش از پیش به چشم می خورد. این در حالی است که با تضعیف نقش  اتحادیه های بین المللی  و سه جانبه گرایی و از سوی دیگر شکاف عمیق تر بین غنی و فقیر و  افزایش مهاجرت های گروهی از کشور های جنوب به شمال رویه ها و مقررات جدیدی در حوزه تدوین حقوق کارشکل گرفته است.چالش مهم دیگری که در حوزه حقوق کار باید بدان توجه داشت ،تحرک نیروی کار و گسترش روابط اقتصادی بین المللی است که سبب شده  پیچیدگی های صلاحیت های قضایی و شبه قضایی در روابط کار بین المللی افزایش پیدا کند.

با ‏توجه ‏به ‏مطالبی ‏که ‏بدان ‏اشاره ‏شد، ‏و با ‏توجه ‏به ‏مواردی ‏چون ‏گسترش ‏فوق ‏العاده ‏سریع ‏ارتباطات، ‏خیزش ‏جوامع ‏انسانی ‏به ‏سمت ‏ایده ‏دهکده ‏جهانی، ‏تمایزهای ‏اقتصادی ‏میان ‏کشورها، ‏تمایل ‏افراد ‏بشری به ‏سمت ‏رفاه ‏بیشتر و ‏در ‏نتیجه ‏مهاجرت ‏و ‏کار ‏در ‏کشورهای ‏برخوردار، ‏بایستی ‏اذعان ‏داشت که ‏کار بین المللی ‏پدیده ای ‏است ‏غیر ‏قابل ‏انکار ‏و هم ‏چنان ‏رو ‏به ‏گسترش؛ که ‏وجود و ‏گسترش ‏این ‏پدیده، ‏لزوم ‏قاعده ‏مند ‏نمودن و ‏تطابق ‏بیشتر با ‏آن ‏را ‏توسط ‏کشورها ‏نشان ‏می ‏دهد.


منابع و مآخذ

 

۱) منابع فارسی

اصغریان، مجتبی (1394) درس هایی از حقوق بین الملل خصوصی پیشرفته، تهران،  انشارات خرسندی،

سازمان بین المللی کار (بی. تا.) دفتر مطالعات سياسي و بين المللي، معاونت حقوقی وامور مجلس ریاست جمهوری، http://www.hvm.ir/files/book/kar.pdf

سپهری، محمدرضا، (1381)،  حقوق بنیادین كار، تهران،  موسسه كار و تأمین اجتماعی

عراقی، سید عزت الله (1384) الحاق به مقاوله نامه های حقوق بنیادین کار (شماره های 87، 98، 138)، کار و جامعه، دی و بهمن، تهران، http://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/265590  

عراقي ،عزت الله، (1386)  تحول در حقوق بین المللی کار در دهه اخیر و تاثیر آن بر حقوق داخلی، نامه مفید، شماره ۶۱

علویون، سید محمدرضا، (1384) كار زنان در حقوق ایران و حقوق بین المللی كار، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان

هداوند، مهدی و نجابت خواه، مرتضی (1389)، نظام حقوقی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما (هیات تشخیص و هیات حل اختلاف قانون کار)، تهران،  انتشارات جنگل،

همدانی، علی الله (1342)، حقوق کار در ایران (صلاحیت دادگاههای قضایی کار)، حقوق امروز، بهمن و اسفند، شماره 9 و 10 از 44 تا 46، تهران

 

مرادزاده، حسن؛ نواب زاده شهربابکی، زهرا السادات (1388) منشور اجتماعی اروپایی بازبینی شده مصوب 3 می 1996، حقوقی بین المللی :: بهار و تابستان 1388 - شماره 40 (علمی-ترویجی) از 377 تا 409  http://www.noormags.ir/view/fa/articlepage 

 

مرادی، بهزاد، (1388) آئین دادرسی در مراجع حل اختلاف قانون کار و دیوان عدالت اداری، نشریه کار و جامعه، شماره 117-116 بهمن و اسفند

۲) منابع انگلیسی

 

Grušić, Uglješa (2012), The International Employment Contract: Ideal, Reality and Regulatory Function of European Private International Law of Employment,  A thesis submitted to the Department of Law of the London School of Economics for the Degree of Doctor of Philosophy, The London School of Economics and Political Science

ILO Constitution Preamble, available at: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO , last visited: 15/05/2016

Massyn, Clive, (2014), the Employment Contract in Private Intenational Law, A minior dissertation submitted in partial fulfillment for degree of Master of Law in International Commerical Law, University of of Johannesburg, [Online],  http://ujdigispace.uj.ac.za/bitstream/handle/10210/10761/Massyn_Clive_C_LLM_ICL_2014.pdf?sequence=1

Merrett, Louise (2012), Employment Contracts in Private International Law, Chapter I, Oxford Perss, UK



[1] دانشجوی کارشناسی ارشد، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دانشگاه تهران Peyman Dayyani, SPHR, GPHR, SHRM-SCP, MBA

(نویسنده مسئول)                                                                                  Email:peyman.dayyani@ut.ac.ir

نظر دهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد. قسمت های مورد نیاز علامت گذاری شده اند *