واگذاری سهام به کارکنان
جبران خدمات از طریق سهام و اختیار خرید سهام یکی از ابزارهای رایج برای جذب، حفظ و انگیزهبخشی به کارکنان است، بهویژه زمانی که منابع مالی محدود باشد. در ادامه تاریخچه و روشهای ارائه سهام در بنگاهها توضیح داده شده است.
نخستین بار در دنیا در کشور آلمان سهیم شدن در سود کارخانهها به تصویب
رسید. صاحب کارخانجات صنعتی در برلین شخصی به نام اوتو لیلی انتال در سال ۱۸۹۰ سهم سودی به اندازه
۲۵ درصد برای کارگران
و کارمندانش تعیین کرد. در اواخر قرن نوزدهم در سال ۱۸۹۶، کارل سایس در کارخانجات معروف دوربین و میکروسکوپسازی
و نورسنجی (اپتیک) خود، کارگران و کارمندانش را در سود کارخانههایش سهیم کرد.
برنامههای مالکیت سهام کارکنان
(ESOPs)
برنامههای مالکیت سهام کارکنان در بسیاری از کشورها محبوب هستند و به
کارکنان اجازه میدهند که مالک سهام شرکت باشند. این برنامهها برای انگیزهبخشی و
حفظ کارکنان طراحی شدهاند و به آنها سهام در موفقیت شرکت میدهند. کشورهای مختلف سیاستهای
مختلفی در زمینه ESOPها
دارند:
ایالات متحده آمریکا: ESOPها
به عنوان برنامههای بازنشستگی با مزایای مالیاتی شناخته میشوند که کارکنان را قادر
میسازند تا سهام شرکت را بدون پرداخت مالیات تا زمان بازنشستگی نگه دارند.
فرانسه: برنامههای مشابهی با نام "مشارکت
کارکنان" وجود دارد که به کارکنان اجازه میدهد در موفقیت مالی شرکت سهیم شوند.
بریتانیا: طرحهای اشتراک مالکیت سهام (SIP) در بریتانیا محبوب هستند و به کارکنان اجازه
میدهند تا به سهام شرکت دسترسی پیدا کنند.
مالکیت سهام مدیریت و اجرایی
راهنماهای مالکیت سهام برای مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره معمول است
و آنها را موظف میکند تا در طول دوره تصدی خود مالکیت قابل توجهی از سهام شرکت را
حفظ کنند. این راهنماها تضمین میکنند که منافع مدیریت با منافع سهامداران هماهنگ است.
شرکتها ممکن است از جوایز مشروط به عملکرد، مانند سهام عملکرد، برای دستیابی به اهداف
بلندمدت و حرکت قیمت سهام استفاده کنند.
آمریکا: شرکتها معمولاً از سیستمهای جبران خدمات مبتنی بر سهام استفاده
میکنند تا مدیران اجرایی را تشویق کنند تا در راستای منافع سهامداران عمل کنند.
اروپا: شرکتهای اروپایی نیز از جبران خدمات مبتنی بر عملکرد استفاده
میکنند، اما معمولاً تاکید بیشتری بر تعادل بین منافع کوتاهمدت و بلندمدت دارند.
آسیا: در برخی کشورهای آسیایی، مالکیت سهام مدیریت و اجرایی به عنوان
یک ابزار مهم برای جذب و حفظ مدیران با استعداد استفاده میشو
تاریخچه سهام در ایران
در یک همهپرسی در تاریخ ۶ بهمن
۱۳۴۱ در چارچوب انقلاب
سفید، شش اصل به تصویب مردم ایران رسید که اصل چهارم آن سهیم کردن کارگران در سود خالص
کارخانههای صنعتی و تولیدی بود. بر اساس این اصل، کارگران و کارفرمایان به وسیله سندیکاهای
خود و بر پایه قراردادهای جمعی کارگران، بدون دخالت دولت در سود خالص واحدهای صنعتی
شریک میشوند. در سال ۱۳۵۶، پانصد و سی هزار
(۵۳۰۰۰۰) کارگر بخش خصوصی
و دولتی توانستند سودی برابر با دوازده میلیارد ریال به دست بیاورند که برای هر یک
به معنای یک تا دو ماه دستمزد اضافه آنان بود.
واگذاری سهام به کارگران در ایران
در تابستان ۱۳۵۴ خورشیدی
اصل سیزدهم انقلاب شاه و مردم یا گسترش مالکیت واحدهای صنعتی و تولیدی به تصویب رسید.
قانون گسترش مالکیت واحدهای تولیدی خصوصی و دولتی که از گشایش آنها پنج سال میگذشت
باید وضع خود را به شرکت سهامی عام تبدیل کنند و تا برابر با ۴۹٪ از
سهام واحدهای خصوصی را نخست به کارگران و کارمندان همان واحد و سپس به دیگر مردم به
فروشند. واحدهای صنعتی بخش عمومی نیز متعهد شدند تا ۹۹٪ سهام
خود را به فروش بگذارند و بدین ترتیب مالکیت واحدهای تولیدی و صنعتی از راه گسترش مالکیت
واحدهای صنعتی و تولیدی بین همگان پخش شود و همه مردم در گسترش اقتصاد ملی شریک شوند.
خصوصیسازی و واگذاری سهام ترجیحی به کارکنان
در اجرای سیاستهای کلی اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی و به استناد تبصره (۱) بند (الف) ماده (۴۰) قانون
اصلاح موادی از قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی
ایران و اجرای سیاستهای کلی اصل چهلوچهارم (۴۴) قانون اساسی و براساس پیشنهاد هیات واگذاری، آییننامه نحوه
واگذاری سهام ترجیحی موضوع جزء (۸) بند
(الف) ماده (۴۰) قانون یاد شده
با رعایت تبصره (۳) ماده (۲۰) به تصویب رسید:
1. فروش
ترجیحی و اقساطی حداکثر پنج درصد (۵٪) از سهام بنگاههای
مشمول واگذاری به پیشنهاد سازمان خصوصیسازی و تصویب هیات واگذاری به مدیران، کارکنان
و بازنشستگان همان بنگاه.
2. در
فروش سهام بنگاهها، تخصیص سهام ترجیحی از اولویت برخوردار است و فروش آن به مدیران،
کارکنان و بازنشستگان همان بنگاه منوط به ارائه تقاضای کتبی افراد متقاضی به صورت جمعی
است.
3. مدیران
و کارکنانی که در زمان واگذاری سهام ترجیحی در بنگاه مشمول واگذاری شاغل یا مامور بوده
و دارای حداقل یک سال سابقه کار باشند و همین مدت پرداخت حق بیمه ولو به صورت غیرمستمر
توسط بنگاه داشته باشند، واجد شرایط خرید سهام ترجیحی هستند.
روندها و چالشهای
جهانی
اجرای استراتژیهای جبران خدمات جهانی میتواند پیچیده باشد به دلیل تفاوتهای
قوانین محلی، شرایط اقتصادی و نگرشهای فرهنگی. شرکتها باید این چالشها را با ایجاد
برنامههای جبران خدمات منعطف و قابل انطباق که نیازهای نیروی کار متنوع خود را برآورده
میکند، مدیریت کنند.
-
تفاوتهای قانونی: هر
کشور قوانین خاص خود را برای جبران خدمات و مالکیت سهام دارد که باید رعایت شود.
-
شرایط اقتصادی: شرایط
اقتصادی مختلف در هر کشور بر سیاستهای جبران خدمات تأثیر میگذارد.
-
انتظارات فرهنگی: فرهنگهای
مختلف انتظارات متفاوتی از جبران خدمات دارند و شرکتها باید به این انتظارات پاسخ
دهند
نحوه اعطای سهام در استارتاپها
1. اختیار
خرید سهام (ESOs): به
کارکنان اختیار داده میشود تا سهام شرکت را با یک قیمت از پیش تعیینشده خریداری کنند.
این اختیار معمولاً طی یک دوره زمانی (مثلاً ۴ سال با یک سال دوره انتظار) واگذار میشود.
-برنامه
واگذاری (Vesting): دوره
انتظار یکساله، واگذاری ماهانه پس از دوره انتظار.
- نقدشوندگی: کارکنان
نمیتوانند سهام خود را بفروشند مگر در زمان وقوع یک رویداد نقدشونده مانند فروش شرکت
یا عرضه اولیه سهام (IPO).
2. سهام
مشروط (RSUs): سهام مستقیماً
به کارکنان اعطا میشود، اما مالکیت آن مشروط به تحقق شرایطی مانند مدت زمان خدمت یا
دستیابی به اهداف عملکردی است.
- مزایا: سهام
مشروط از اختیار خرید سادهتر است زیرا کارکنان نیازی به خرید سهام ندارند؛ سهام پس
از واگذاری مستقیماً به آنها داده میشود.
- مالیات: کارکنان
در زمان واگذاری سهام، مالیات آن را بر اساس ارزش بازار پرداخت میکنند.
3. سهام
عملکردی (Performance
Share): سهام در صورت دستیابی به اهداف خاص یا معیارهای
عملکردی به کارکنان اعطا میشود.
- مثالها:
اهداف درآمدی، راهاندازی محصول، رشد شاخصهای کلیدی مانند جذب کاربر.
- مزایا: تقویت
انگیزه کارکنان برای دستیابی به اهداف حیاتی کسبوکار در مراحل رشد.
4. سهام
مؤسسان و کارکنان اولیه: مؤسسان و کارکنان اولیه معمولاً بخشی
از سهام شرکت را به عنوان جبران خدمات دریافت میکنند.
- تخصیص
سهام: بسته به نقش، مسئولیتها و مذاکرات انجام میشود.
- واگذاری:
معمولاً از یک برنامه واگذاری ۴ ساله
با یک سال دوره انتظار پیروی میکند تا تعهد بلندمدت کارکنان تضمین شود.
5. ایجاد
صندوق سهام برای کارکنان: بنگاهها معمولاً ۱۰٪ تا
۲۰٪ از
کل سهام شرکت را در قالب صندوق اختیار خرید سهام کارکنان
(ESOP) کنار میگذارند تا بتوانند به کارکنان آینده و نیروهای کلیدی
سهام اعطا کنند.
- مزایا:
جذب نیروهای مستعد بدون کاهش زودهنگام سهام مؤسسان.
6. سهام
شبح (Phantom Shares): به جای سهام واقعی،
به کارکنان «سهام شبح» داده میشود.
- مزایا:: در زمان وقوع رویداد نقدشونده، معادل نقدی ارزش
سهام را دریافت میکنند.
نظر دهید