چه کسی معنی حقوق بشر را در زمینه کاری تعریف می‌کند

پیمان جهانی سازمان ملل؛ دستورالعمل‌های اجرایی موجود در شرکت‌ها و چندین روند اعطای مجوز و اعتبار، ممیزی و نهادهای ارائه‌دهنده‌ی گزارش از زبانی استفاده می‌کنند که شبیه زبان موجود در ILO در بیانیه‌ی اصول بنیادین و حقوق در محل کار در سال 1998 است. به‌طور مرسوم هیچ تعریف و یا حتی بحثی پیرامون این موضوع وجود ندارد که کلماتی مانند "آزادی انجمن" را تعریف کنند. برای سالیان زیاد، افراد زیادی بر این عقیده بوده‌اند که ILO مسئول حقوق بشر درزمینه‌ی کاری است. ولی در ژوئن سال 2012، گروه کارکنان گردهمایی کار بین‌المللی به کمیته‌ی متخصصان ILO به این دلیل حمله کردند زیرا آن‌ها بیان می‌کردند که با استناد به تفسیر کنوانسیون شماره‌ی 87، آزادی انجمن و حق سازمانی 1، عوامل دخیل در فرایندهای کاری آزاد هستند تا دست به اعتصاب بزنند. انتقاد در این زمینه زمانی شعله‌ور شد که کارکنان از این موضوع آگاهی پیدا کردند که افراد دیگری از تحلیل جامعه کمیته‌ی متخصصین به‌عنوان تشخیص حوزه‌ی مرتبط با حقوق کارمندان استفاده می‌کنند، مانند پیمان جهانی سازمان ملل. کارفرمایان به این موضوع اشاره کردند که " مسئله‌ی کلیدی این است که بازرسی‌ها و مشاهدات این نهاد به‌صورت نهادهای خارجی انجام می‌گیرند و به شکل حوزه‌ی استانداردهای نرم قوانین کاری مطرح می‌شوند".

در طول بیست سال گذشته بسیاری از نهادها وارد محیط مرتبط با حقوق بشر شده‌اند. به‌علاوه، اصول حقوق بشر می‌توانند در بستر ابزارهای مختلفی خود را نشان دهند که در بدنه‌ی سازمان‌های جهانی نمود پیدا می‌کنند مانند دستورالعمل‌های هدایت‌کننده‌ی سازمان ملل در مورد حقوق کسب‌وکار و انسان، خط‌مشی سازمانی مشارکت و توسعه (OECD) برای نهادهای چندملیتی و پیمان جهانی سازمان ملل. برخی از نهادها و استانداردها مانند ISO26000 غیردولتی هستند.³ بدون سلسله‌مراتب مشخص‌شده در بین آن‌ها، این سؤال پیش می‌آید که چه کسی مسئول رسیدگی به حقوق بشر در محیط کاری هست.

مقاله‌ی کنونی قصد دارد تا دو دیدگاه اصلی در مورد حقوق بشر در محیط کاری را موردبررسی قرار دهد و همچنین قصد دارد تا نهادهای فعالی دیگر در این حوزه را موردتوجه قرار دهد. در دهه‌های گذشته گرایشی برای شرکت‌ها در این زمینه وجود داشته است که قبول کنند آن‌ها با این الزام روبرو هستند که باید به‌طور مسئولیت‌پذیر در محیط کاری عمل کنند، که این مفهوم بانام مسئولیت اجتماعی مشارکتی شناخته می‌شود (CSR). هرچند جهت‌گیری CSR این است که هر شرکت قضاوت‌های خود را از این موضوع ارائه دهد که چه عاملی می‌تواند مسئولیت اجتماعی را شکل دهد⁴. در عوض روند استاندارد قانون بین‌المللی این است که دولت‌ها به‌طور قانونی قبول کنند که چه محدودیت‌هایی باید درروند ایجاد استاندارد شکل گیرند که در این حالت سازمان‌ها به‌طور قانونی می‌توانند یک معاهده یا قرارداد ارائه دهند که بخشی از الزام است و دولت نیز انتظار دارد تا رفتارهای مشخص در حوزه‌های ارائه‌شده انجام گیرند. این مقاله جمع‌بندی می‌کند که سازمان‌ها باید بپذیرند که مسئولیت‌های مشخصی به عهده‌دارند که باید با توجه به حقوق بشر در محیط کاری خود انجام دهند که در این زمینه‌ها کنترل کلی را دارند. همچنین مفهوم بعد از جنگ جهانی دوم از حقوق بشر نیز هنوز به قوت خود باقی‌مانده است و همچنین باید توافقی بین زمینه‌های خاص حقوق بشر و این زمینه وجود داشته باشد که به پذیرش بدنه‌ی جهانی از مشروعیت در ارائه‌ی تصمیمات مربوط می‌شود.

2. جهانی‌سازی و حقوق کارگران به‌عنوان حقوق بشر

جهانی‌سازی باعث شده است که سازمان‌ها فعالیت‌های خود را خارج از کشورهای تابعه‌ی خود افزایش دهند، که این روند به‌طور مستقیم از طریق نهادهای موجود در شرکت‌های خارجی و کالاهای خریداری‌شده از تأمین‌کننده‌های خارجی حاصل می‌شود. از سال 1990، نگرانی افزایش‌یافته‌ای در مورد تأثیر جهانی‌سازی بر روی کارگران وجود دارد که از سال 1995 به‌طور خاص‌تر مطرح‌شده است که در این سال سازمان تجارت جهانی (WTO) تأسیس شد. شرایط کاری در این زنجیره‌ی تأمین کاری جهانی توجه به NGO ها و سایر را به خود جلب کرده است ⁵.

از دهه‌ی 1980 پیشرفت‌های فنی و کاهش محدودیت‌های تجاری منجر به توسعه‌ی دو برابری جهانی‌سازی شده است. هرچند سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی افزایش‌یافته است، تغییر قابل‌توجه‌تر در مسیر جریان کالا‌ها در سراسر جهان قرارگرفته است. شرکت‌هایی که به‌صورت خانگی مدیریت می‌شدند به‌خصوص شرکت‌های موجود در آسیا و جنوب آسیا، کالاهایی تولید می‌کنند که توسط شرکت‌های اروپایی و آمریکای شمالی خریداری می‌شوند. دو مدل اصلی برای زنجیره‌های تأمین جهانی وجود دارند که تنوع و تغییر زیادی دربر می‌گیرند. در یک مدل، شرکت در کشور تابعه‌ی خود هیچ‌چیز تولید نمی‌کند ولی توسط تأمین‌کننده‌های خود در کشورهای دیگر به تولید نمانام دست می‌زند مانند نایکی. در مدل دوم، منابع خرده‌فروشی از تأمین‌کننده‌های پایین‌ترین هزینه و همچنین کسانی که دست به خرید می‌زنند می‌توانند اکثر کالاها را در خارج از کشور تابع بخرند مانند وال مارت. به‌طور مرسوم، شرکت‌های نوع دوم توجه زیادی به خط‌مشی‌های کاری در شرکت‌های تأمین‌کننده ندارند زیرا آن‌ها خود را به‌عنوان کارآفرین نمی‌بینند، بلکه فقط خریداران کالاهای تولیدشده هستند. واکنش اولیه به تأثیرات تجارت جهانی شده در دهه‌ی 1990 توسط اتحادیه‌ها و نهادهای غیردولتی هدایت شدند که از این تجارت بانام تجارت منصفانه یاد می‌کردند تا اینکه تجارت آزاد.، و همچنین اتحادیه‌ها به بیان این موضوع مبادرت می‌ورزیدند که آن‌ها در تضاد با رقابت قرار ندارند بلکه به رقابت منصفانه نیاز دارند تا بتوان زمینه‌ی رقابتی ایجاد کرد که برای همه یکسان است ⁶.

افراد دخیل درزمینه‌ی حقوق بشر و اتحادیه‌ها به همراه هم در یک جنبش قرار می‌گیرند که می‌توانند خط‌مشی تجارت بین‌المللی را مشخص کنند و همچنین حالات تجارتی و مبادله درزمینه‌ی حقوق کارکنان مطرح می‌کنند ⁷ که بر اساس یک دیدگاه مشترک از شرایط کاری مطرح می‌شود که در شرایطی مانند دستمزد پایین، کشورهای صادرات محور، قرار می‌گیرند و امکان دارد در این حالت کارفرمایان کارگران را در زمینه‌های کاری شدید مانند لباس، اسباب‌بازی‌ها و مونتاژ عوامل الکترونیکی از حقوق اساسی بشر محروم کنند.

در دهه‌ی 1990آن‌هایی که قصد داشتند تا رفتار نامناسب با کارکنان را تغییر دهند با مشکلات زیادی روبرو بودند. هرچند سازمان بین‌المللی کار (ILO) سازمان برجسته و پیشگام در زمینه کار بین‌المللی بود، اهداف و ابزار اصلی آن‌ها رسیدن به حالت متناسب در فرایند اجرایی بود. ILO با زمینه‌ی کاری دارای 180پیمان‌نامه بود ولی آن کشورهای عضو که این پیمان‌نامه‌ها را ایجاد کرده بودند خود را ملزوم به اجرای آن‌ها می‌دیدند. درحالی‌که میزان تائید این تصدیق‌ها و پذیرش‌ها برای کشورهای اروپایی بسیار بالابودند، ولی در دیگر حوزه‌ها عملکرد پایینی داشتند، به‌خصوص در کشورهای آسیایی با دستمزد و اغلب دست به صادرات می‌زدند. حتی اگر کشوری پیمانی را تائید می‌کرد، باید گزارش همسویی با این پیمان را ارائه می‌داد، ولی مکانیسم‌های سریع و تأثیرگذاری برای اجرای حالات ناسازگار و موافق وجود نداشت. مکانیسم‌های ارزیابی و نظرات ILO می‌توانند به‌نوعی شکل گیرند که به عدم موفقیت و شرکت در اجرای یک پیمان و تفاهم‌نامه توجه داشته باشند.

WTO که اخیراً شکل‌گرفته است می‌تواند نمادی از خط‌مشی تجارت بین‌المللی باشد و یک هدف درزمینه‌ی ضد جهانی‌سازی و فعالان حقوق بشر باشد که قصد دارند تا WTO جایگاهی برای خود اتخاذ کند که بیشتر به افراد و نقش آن‌ها در جامعه تأکید داشته باشد. محرک مربوط به این موضوع که WTO نظارت کشورها در مورد حقوق بشر و استانداردهای محیط کار را مدنظر قرار دهد در دسامبر 1996 توسعه‌ی زیادی پیدا کرد که در این زمان WTO در نخستین اجلاس دوسالانه‌ی وزرای خود که در سنگاپور اجرایی شد توجه تقلیل یافته‌ای به این موضوع نشان داد. درحالی‌که گفته می‌شد این سازمان تعهد خود به ارزیابی و نظارت بر استانداردهای کار در سطح بین‌المللی را تغییر داده و اصلاح‌کرده است، WTO موقعیت را اتخاذ کرد که بیان‌کننده‌ی این موضوع بود که سازمان کار بین‌المللی (ILO) یک بدنه‌ی دارای شایستگی برای ایجاد و بررسی لیست استانداردهاست و ما هم از این روند برای توسعه‌های آتی آن حمایت می‌کنیم: ⁹. وزرای WTO دیدگاه خود را به میزان زیاد موردتوجه قرار می‌دهند که توسعه‌ی اقتصادی و رشد اقتصادی با تجارت افزایش‌یافته و آزادسازی بیشتر تجاری رخ می‌دهند که می‌توانند در راستای ارتقا این استانداردها مطرح شوند:.¹⁰

در پایان دهه‌ی 1990، با توجه به عدم توانایی در ایجاد ارتباط خط‌مشی تجارت بین‌المللی با نظارت بر حقوق بشر و استانداردهای مرکزی و شالوده‌ای کار از طریق WTO، فعالان در این زمینه توجه خود را به ILO و دیگر سازمان‌های بین‌المللی به‌منظور تأکید بر کار آیی ابزار موجود در تأثیرگذاری شرکت‌ها جهت ارزیابی حقوق کارگران معطوف کردند.

3. تشخیص حقوق بشر در محیط کاری

در طول بازه‌ی زمانی دهه‌ی 1990، خصوصیات حقوق اساسی کارگر از استانداردهای کاری به سمت حقوق بشری در محیط کاری تغییر پیدا کرد. این موضوع می‌تواند یک تغییر کمینه در واژگان تخصصی در این زمینه باشد، ولی این حالت می‌تواند منعکس‌کننده‌ی تغییری در تأکید ارائه‌شده در این زمینه باشد، و همچنین این عامل می‌تواند بر آگاهی عمومی از مسئله‌ی موجود تأثیر داشته باشد. واژه‌ی "استاندارد کاری" می‌تواند تصویری از مسائل فنی ارائه دهد که بیان‌کننده‌ی این حالت است که آیا کارکنان باید بعد از تعداد مشخص کاری 15 دقیقه استراحت داشته باشند. استانداردهای کاری هرچند مهم هستند ولی می‌توانند واکنش‌های مناسبی ایجاد کنند ¹¹. در عوض واژه‌ی "حقوق بشر" بیان‌کننده‌ی این موضوع است که این عامل می‌تواند یک عامل کلیدی مدنظر باشد. هرچند شکاف بزرگی در این تغییر درروند مفهوم‌سازی حقوق و آگاهی نسبی و تدریجی وجود دارد که بیان‌کننده‌ی این حالت هستند که باید به انسان‌ها در محیط کاری احترام بگذارند. برای مثال در سال 2003 ماری رابینسون مشاهده کرد که تقریباً تمام مسئولیت‌های اجتماعی در تمامی بازارهای جهانی نقش دارند که در زمینه‌های مربوط به استاندارد بین‌المللی در سراسر جهان تفاوتی ندارند ^12.

 3.1ILO و حقوق بشر در محیط کاری

درون ILO این حالت قرار دارد که معاهده‌ها را درون سه‌طبقه بندی قرار می‌دهند. نخست، آن‌هایی هستند که می‌توانند از حقوق اساسی بشر محافظت کنند، دوم عواملی هستند که نیاز به نگهداری خط مشی اجتماعی را دارند و سوم آن‌هایی که می‌توانند استانداردهای ضروری کاری ایجاد کنند (پیمان‌های فنی )¹³. در دهه‌ی 1990، ILO به تأکید بر پیمان‌هایی پرداخت که می‌توانستند نیازهای اساسی انسانی را درک و دریافت کنند. بنا بر دلایل کاملاً جدا از پیمان‌های غیر جهانی‌سازی، ILO تقریباً در این روند قرار داشت تا بتواند حقوق اصلی کاری را مورد تأکید قرار دهد. با افتادن دیوار برلین در سال 1989، و پایان جنگ سرد، ادامه یافتن ارتباط ILO نیز مورد سؤال قرار گرفت. این روند منجر به بررسی مجدد هنجارهای اساسی شد که در رابطه با ماهیت ILO قرار داشتند و این موضوع در سالگرد هفتادوپنج آن در سال 1994 رخ داد.

در کتاب دفاع از هنجارها، ارتقا فرایند تغییردهنده، مؤلف ژنرال میشل هانسن چهار هنجار اساسی را تشخیص داد که از پیمان‌های هسته‌ای ILO شکل‌گرفته بودند و همگی آن‌ها به حقوق اصلی بشر در محیط کاری توجه داشتند. هنسن قصد داشت تا در بین عوامل سه‌گانه‌ی ILO هماهنگی ایجاد کند که قصد داشتند تا به اهداف مهم و متساوی دست یابند که با عنوان پیمان‌های اصلی شناخته می‌شدند.

در ماه ژوئن 1998، ILO "بیانیه‌ی مربوط به اصول اساسی و حقوق در کار" را مدنظر قرارداد و چهار حق را بیان کرد، " اصول مرتبط با حقوق بنیادین که در رابطه به این پیمان قرار می‌گیرند عبارت‌اند از:

1-    آزادی انجمن و تشخیص کارآمد حق مذاکرات دسته‌جمعی

2-    حذف هرگونه حالات تحمیل‌شده و اجباری د ر محل کاری،

3-    از بین بردن کار کودکان

4-    حذف تبعیض در رابطه با اشتغال و کسب‌وکار

این بیانیه مشخص می‌کند که چهاراصل از مفاهیم اصلی در جریان هستند و درواقع یک فرد نمی‌تواند به‌درستی مشخص کند که چه محدودیتی بر روی کشورهای عضو مطرح‌شده است بدون اینکه به ملزومات اصلی این پیمان‌ها توجه داشته باشد. درک این رابطه بین اصول بنیادین و مفاهیم اساسی برای درک این موضوع ضروری هستند که متن این چهاراصل به‌نوعی خلاصه‌شده‌اند تا بتوانند مفاهیم خاص، هنجارها و ملزومات عرف‌های مرجع را مشخص کنند.

بیانیه‌ی سال 1998 هشت بیانیه‌ی بنیادین 15 برای این چهاراصل مشخص می‌کند، دو بیانیه‌ برای هرکدام:

-        معاهده‌ی شماره‌ی 87، آزادی تشکل و حمایت از حق تشکیل سازمان (1948) و معاهده‌ی شماره‌ی 98، حق ایجاد سازمان و مذاکرات دسته‌جمعی (1949)

-        معاهده‌ی شماره‌ی 29، کار اجباری (1930) و معاهده‌ی شماره‌ی 105 حذف کار اجباری (1957)

-        معاهده‌ی شماره‌ی 138، سن کمینه‌ی کار (1973) و معاهده‌ی شماره‌ی 182، بدترین حالات کار کودکان (1999)

-        معاهده‌ی شماره‌ی 100پاداش برابر (1951) و معاهده‌ی شماره‌ی 111، تبعیض (اشتغال و کار ) (1958).

3.1.1 میزان پوشش بیانیه‌ی ILO

اساسنامه ILO بیانیه‌هایی اعلام می‌دارد که فقط به تائید کشورهای عضو می‌رسد و فقط این کشورهای عضو می‌توانند برای ارائه‌ی گزارش در مورد سازگاری آن‌ها با محدودیت‌های اعلام‌شده توسط بیانیه‌های تائید شده مورداستفاده قرار گیرند ¹⁶. هرچند واژه بندی یک بیانیه می‌تواند بیان‌کننده‌ی این موضوع باشد که عملکرد اصلی می‌تواند توسط کارکنان و کارگران اتخاذ گردد، بیانیه ها به اطلاع دولت‌ها می‌رسند که این نهادها ملزم هستند تا سازگاری خود را با بیانیه‌های قبلی اعلام کنند.

قبل از سال 1998، تنها محدودیت قرارگرفته در رابطه با کشورهای عضو بدون توجه به تائید آن‌ها مرتبط با احترام به آزادی انجمن و تشخیص کارآمد مذاکرات دسته‌جمعی با توجه به نوع عضویت در ILO قرار می‌گیرد. بیانیه‌ی سال 1998 در مورد ILO می‌تواند به میزان زیاد این مفهوم را توسعه دهد. در وهله‌ی اول این بیانیه بیان‌کننده‌ی آن است "در ترکیب آزادانه‌ی ILO، تمام اعضا اصول و حقوق مشخص‌شده در قانون اساسی را قبول می‌کنند"¹⁷ و همچنین این موضوع بیان‌کننده‌ی آن است که این اصول و حقوق می‌توانند "بیان‌شده و در رابطه با حقوق خاص و محدودیت‌ها بیان شوند که در بیانیه‌ها به‌عنوان عوامل کلیدی داخل و خارج سازمان بیان می‌شود."¹⁸ با ایجاد زمینه‌ای برای یک حالت تعهد گرا، بیانیه‌ی موجود در بخش 2، بیان می‌کند که تمام اعضا حتی اگر آن‌ها معاهده‌های موجود را امضا نکرده باشند، می‌توانند در معرض تعهدی قرار گیرند که از هرگونه حقیقت مربوط به عضویت سرچشمه می‌گیرد و در ILO این حالت می‌تواند برای توسعه و تشخیص اصولی مورداستفاده قرار گیرد که همان حقوق اساسی هستند که در معرض این بیانیه‌ها قرار می‌گیرند."¹⁹

3.1.2 ارائه‌ی گزارش بر اساس بیانیه‌ی ILO

تصمیم مربوط به‌اجبار ایجادشده بر روی کشورهای عضو غیر تائید نشده بود که باید اصولی را رعایت کنند که از پیمان مشخصی می باشد و این سؤال را به وجود می آورد که آیا مشارکت کشورهای عضو باید مورد نظارت قرار گیرد. این مسئله در سازمانی مطرح شد که در آن کشورهای عضو با سامانه‌ نظارتی آشنا بودند که در آن کشورهای عضو می‌توانند تائیدی ارائه دهند که این تائید می‌تواند موردنیاز باشد ²⁰ تا سازگاری با بیانیه‌ها گزارش شود که در اینجا این گزارش‌ها می‌توانند موردبررسی قرار گیرند و توسط کمیته‌ی متخصصان ILO شرح داده ‌شوند²¹. گزارش سالانه‌ی کمیته‌ی متخصصان توسط کمیته‌ی اجلاس کار بین‌المللی در مورد کاربرد استانداردها موردبررسی قرار می‌گیرند. بر اساس اطلاعات به‌دست‌آمده در گزارش کمیته‌ی متخصصان، کمیته‌ی کنفرانس سه‌گانه تعدادی از حالات انفرادی را مشخص می‌کنند که نگرانی اصلی بررسی در حین کنفرانس در ماه ژوئن است که در پیرو این حالت کمیته‌ی اجلاس می تواند گزارش خود را ارائه دهد. درنتیجه‌ی این روندهای جامع، کامل و نظارت عمومی، اجزای تشکیل‌دهنده‌ی ILO می‌توانند بر اساس ارائه گزارش نقش خود را مشخص کنند و همچنین سازگاری آن‌ها با محدودیت نیز می‌تواند در رابطه با دیدگاه قرار گیرد ²². به‌علاوه کشورهای عضو که تائید نکرده‌اند به‌طور متناوب در رابطه با قانون و عملکرد می‌توانند در کشور خود موردبررسی قرار می‌گیرند که این حالت مدنظر پیمان خاصی قرار می‌گیرد، به‌طور مرسوم چون پیمان می‌تواند در بررسی کلی مدنظر قرار گیرد، تجربه‌ی هر دو حالات تائید شده و تائید نشده می‌توانند پوشش داده شوند. کشورهای عضو تائید نشده به‌طور رسمی موردنیاز هستند تا اطلاعات درخواستی را تأمین کنند ²³. همچنین انتظارات کلی وجود دارد که این محدودیت می‌تواند موضوع این نوع بررسی باشد.

بیانیه‌ی 1998 به‌عنوان یک‌روند نوآورانه مطرح می شود که "بیانیه‌ی تحت پیروی نام دارد" و قصد دارد تا یک گزارش سالانه ایجاد کند²⁴. بنابراین کشورهای عضو که یکی از هشت معاهده را تائید نکرده باشند اکنون موردنیاز هستند تا به سؤالاتی پاسخ دهند که در رابطه با قانون و عملکرد کشور خود و حقوق بشر قرار می‌گیرد. تحت محدودیت‌ ILO، قوانین اساسی بر دولت‌ها ایجاد می‌شوند تا بتوانند عملکردی ارائه دهند تا بتوانند بیانیه‌ها را تائید کنند. فرض بر این است که دولت‌ها در موقعیتی قرار گیرند تا تضمین کنند که این عملکردها عوامل موجود را پوشش دهند و این فرایندها باید در حوزه‌ی اجرایی قوانین قرار گیرند.به‌علاوه هرچند محدودیت دولت‌ها در رابطه با بیانیه‌های تائید نشده به‌طور دقیق بیان نشدند، بیانیه‌ی 1998 به تأکید بر این موضوع مبادرت می‌ورزد که دولت‌ها دارای این محدودیت هستند که باید عملکرد مناسب را ارائه دهند تا بتوانند اصول و حقوق بنیادی را تائید کنند ²⁵.

این تمایز بین گزارش معمول تأییدیه‌ی کشورهای عضو و روندهای آتی در طول زمان می‌توانند به میزان زیاد مربوط به موفقیت حوزه‌ی تائیدی ILO باشد ²⁶. زمانی که بیانیه در سال 1998 موردتوجه قرار گرفت، برخی از بیانیه‌های اصلی میزان تأییدیه‌ی کمی دارند. در سال 1995، ILO می‌تواند مربوط به تعداد تأییدیه‌های به‌دست‌آمده باشد. در حال حاضر ILO دارای 185 عضو است.6 عدد از 8 بیانیه‌های اصلی دارای بیش از 170 تأییدیه هستند. هرچند دو بیانیه که با آزادی انجمن (C. 87) و مذاکرات دسته‌جمعی (C. 98) فقط به ترتیب دارای تأییدیه‌هایی به میزان 152 و 163 هستند. به‌طور معنادار، چندین کشور بزرگ این عوامل را تائید نکردند که از این کشورها می‌توان به آمریکا، چین و هند اشاره کرد.

3.2 پیمان و فرایند کاری جهانی سازمان ملل

چهار سال بعدازاینکهWTO شکل گرفت، واکنش ها به نیروهایی که این سازمان آزاد می‌کند به‌نوعی بودند که سازمان ملل در مورد آن‌ها تفاسیر و دیدگاه‌هایی ارائه داد. در بسیاری از کشورها، مقاومت مشخصی در برابر ایده‌ی WTO وجود دارد که یک بدنه‌ی فرا طبیعی است که با ایجاد تغییر می‌تواند بر روی زندگی افراد شاغل تأثیر منفی داشته باشد. مزیت تجارت آزاد برای کسب‌وکار، به‌خصوص روندهای کسب‌وکار گذرا، این بود که افراد شاغل می‌توانستند از کارهای خود سود ببرند که این مقدار کمتر از حالت مشخص‌شده بود. می‌توان به این دیدگاه دست پیدا کرد که واکنش‌های منفی به‌خصوص از سوی دولت‌ها می‌توانند سازمان ملل را مجبور کنند تا تشخیص دهند که نقش این حالت در بحث‌های پیرامون تجارت آزاد چه بوده است.

در 31 ژانویه‌ی 1999 در یک سخنرانی ²⁷ در اجلاس اقتصادی جهان در دائوس، کوفی عننان، رئیس‌کل سازمان ملل آغاز به کار تأثیر جهانی بر روی هنجارها و اصول را بیان نمود". کوفی عنان بیان نمود که چالش ایجاد یک پیمان در مقیاس جهانی در این زمینه است که "اقتصاد نوین جهانی را مشخص کند ... زمینه را برای توسعه‌ی بازار جهانی فراهم آورد." چیزی که او شرح داد این بود که عامل انگیزشی این چالش بود که به‌طور خاص وی بر این هدف بود که قصد داشت تا عضویت درروند کسب‌وکار را مشخص کند که آن‌ها می‌توانند به‌عنوان عوامل کلیدی در پیشرفت حقوق بشر مطرح شوند. در این سخنرانی، وی به‌طور مستقیم با زمینه‌ی کسب‌وکار حرف می‌زند: "به‌طور خاص می‌توانم شما را به‌صورت انفرادی از طریق شرکت‌های شما و یا به صورت جمعی از طریق انجمن های کسب و کار شما مدنظر قرار دهم تا بتوانید حمایت مجموعه‌ای از هنجارهای اصلی را در زمینه‌ی حقوق بشر و استانداردهای کسب‌وکار و فرایندهای محیطی مورداستفاده قرار دهید". عننان اشاره کرد که این سه حوزه را به‌صورت یک لیست درآورده است زیرا در یک‌روند کاری یک فرد می‌تواند تفاوت‌هایی ایجاد کند. و چون آن‌ها در حوزه‌هایی بوده‌اند که در آن‌ها هنجارهای جهانی توسط توافق‌های بین‌المللی مشخص‌شده‌اند.

عنان هیچ اشاره‌ای به ابتکارات قبلی سازمان ملل نداشت ²⁸ که زمینه‌ی سنتی داشتند مانند دستورالعمل‌های اجرایی به‌منظور تنظیم شرکت‌های مبادله‌ای بین‌المللی که حاصل سامانه‌های دقیق و مناسب سازمان ملل هستند. ایده‌ی مربوط به پیمان جهانی در رابطه با کسب‌وکار می‌تواند به‌طور مستقیم از دفتر کار دبیر کل ناشی شود که حقوق بشر خاصی را برای ایجاد تأکید انتخاب می‌کند. هیچ گواه و شواهدی در موردبحث پیرامون مفهوم پیمان در رابطه با کسب‌وکار وجود ندارد.

پیمان جهان برای اولین بار توسط کوفی عننان در ژانویه‌ی 1999 در یک سخنرانی مطرح شد و 26 جولای 2000 به‌عنوان پیمان جهانی سازمان ملل اجرایی شد و ازلحاظ مفهومی و زمینه با سخنرانی وی دائوس تفاوت چندانی نداشت. تظاهرات گسترده‌ی خیابانی در مقابل جهانی‌سازی در نوامبر 1999 در حین اجلاس وزیران سازمان WTO در سیاتل رخ دادند که نشان‌دهنده‌ی این موضوع بود که باید در این مفاهیم تجدیدنظر شود. اصول ²⁹ در UNGC در ترتیب بندی عجیبی قرارگرفته‌اند که دوتای اول آن‌ها مربوط به ارائه‌ی دیدگاه در مورد فرایندهای کسب‌وکار جهت حمایت از حقوق بشر است³⁰. هیچ تعریفی از حقوق بشر ارائه نشده است و یا هیچ‌گونه سند و گواهی نیز در مورد حقوق بشر ارائه نشده است. چهار استاندارد کاری وجود دارد که سه اصل از آن‌ها مربوط به محیط و یک اصل نیز مربوط به فساد است. در هیچ جا دلالتی از این موضوع یافت نمی‌شود که آیا دو اصلی مربوط به حقوق بشر می‌توانند تمام بیانیه‌های جامع را ارائه دهند که برخی مربوط به اصول مرتبط با پاداش هستند و برخی دیگر این عوامل را در نظر نمی‌گیرند. و یا اینکه آن‌ها از اصولی تفاوت دارند که در بین اصول 3 تا 10 قرار می‌گیرند.

در بین اصول مرتبط با UNGC، چهاراصل وجود دارند که در مجموعه‌ای قرار می‌گیرند که بانام "کار" شناخته می‌شوند. این چهاراصل کلمه به کلمه اصول بنیادین بیانیه‌ی 1998 ILO را منعکس می‌کند گویی که نویسنده‌ی پیمان جهانی این دیدگاه را از معاهده‌ی ILO رونوشت برداری کرده است. این جای تعجبی ندارد که کوفی عننان در سخنرانی 1999 خود در داوری به بیانیه‌ی 1998 ILO به‌طور خاص اشاره کرد.

پیمان جهانی سازمان ملل به منبع این اصول کاری اشاره دارد ³¹ و حتی بیان می‌کند که "بیانیه از اعضای عضو ILO می‌خواهد تا اصول در رابطه با نیت اصلی که بر اساس آن قرار دارند اجرایی شوند:. ³² ولی دیگر بیش از این چیزی نمی‌گوید. اشاره نمی‌کند که درک کلی و درست از این اصول می‌تواند با خواندن هشت پیمان موجود در ILO حاصل شود. در هیچ بخش از وب‌سایت نمی‌توان لیست بندی از 8 اصلی بنیادین ILO را دید که هرکدام از این عوامل چهارگانه بر اساس آن‌ها موجودیت پیدا می‌کنند ³³. درنتیجه دشوار است تا تشخیص دهیم که هرکدام از این اصول کاری به چه معنا هستند. می‌توان به این نتیجه رسید که معنی آن‌ها مشابه بامعنای کلمات مشابه آورده شده در بیانیه‌ی 1998 ILO باشد. بااین‌وجود عدم توانایی در ارائه‌ی منابع مناسب و قوی برای تشخیص معنای صحیح این اصول جای سؤال دارد. برای مثال گواه کمی وجود دارد که واژه‌ی "آزادی انجمن " در صورت استفاده در محیط کاری چه معنایی دارد و تصمیمات گرفته‌شده در این زمینه می‌توانند گمراه‌کننده باشند.³⁴اطلاعات ارائه‌شده در رابطه باکار کودکان تا حدی جزئیات بیشتری دارد و پیمان‌نامه ها‌ی مرتبط ILO نیز مورد اشاره قرار می‌گیرند، ولی مشکل اصلی کار کودکان در یک‌نهاد خانوادگی منع می‌گردد. ³⁵

در همین راستا واضح نیست که چه حالت و جایگاهی باید در رابطه با این چهاراصل اتخاذ گردد. این اصول با عنوان اصول "اساسی" شناخته نمی‌شوند. استفاده از روند بررسی ILO، باعث می‌شود که این چهاراصل حقوق اساسی انسانی را مدنظر قرار دهند. بااین‌وجود، پیمان جهانی هیچ‌وقت از این واژه در رابطه با اصول کاری استفاده نمی‌کند. اغلب همانند کاری که کوفی عننان خودش انجام داد، به این فرایندها "استانداردهای کاری" می‌گویند که در آن‌ها ILO می‌تواند دارای طبقه‌بندی‌های مختلفی باشد و به عوامل مرتبط در سطح حقوق بشر صعود نکند. راهی که در آن پیمان جهانی ایفای نقش می‌کند می‌تواند باعث شود تا برخی از خوانندگان این‌گونه برداشت کنند اصول مربوط به کار مربوط به اصول حقوق بشری نیستند برخلاف این حقیقت که تمام عوامل مربوط به ممنوع کردن کار کودکان در بیانیه‌ی جهانی حقوق بشر اشاره دارند ³⁶.

در ژوئن 2011، شورای حقوق بشر سازمان ملل اصول بنیادین هدایت محور را برای اجرای چهارچوب حفاظت، احترام و اصلاح سازمان ملل را بیان می‌کنند. دستورالعمل‌های هدایتی سازمان ملل می‌توانند یک استاندارد مدیریتی برای جلوگیری و بیان ریسک‌های عمده بر روی حقوق بشر را ارائه دهند که فرایند کسب‌وکار را مدنظر قرار می‌دهند که این حالت اصل شماره‌ی 1 در پیمان جهانی است، که مربوط به حمایت و احترام به کسب و کار و مایت بین‌المللی از حقوق بشر است.

3.2.1 میزان پوشش پیمان جهان

پیمان جهانی سازمان ملل خود را به‌عنوان یک خط‌مشی استراتژی محور تعریف می‌کند که می‌تواند در رابطه با کسب‌وکار قرار گیرد که در رابطه با جهت‌گیری فرایندهای اجرایی و استراتژی‌ها قرار می‌گیرد که 10 اصل پذیرفته‌شده جهانی در زمینه‌ی حقوق بشر، کار، محیط و ضد فساد هستند.³⁸. این زمینه همچنین می‌تواند خود را به‌عنوان" سطح هدفمند منحصربه‌فرد برای افراد شرکت‌کننده در تحقیق بیان کند که می‌توانند تعهدهایی برای سازگاری و شهروندان داشته باشند."39 زمانی که در مورد نوع مشارکت و میزان آن بحث می‌کنیم، پیمان جهانی خود را به‌عنوان "سطحی برای کسب‌وکار و نهادهای غیر کسب‌وکار معرفی می‌کند که به‌عنوان شبکه‌های فعال شناخته می‌شوند و می‌توانند در حوزه‌های کسب‌وکار مرتبط با حقوق بشر موردتوجه قرار گیرند و دیگر زمینه‌ها مانند نیروی کاری، محیط، و اهداف ضد فساد و مشارکتی سازمان ملل را در نظرگیرند.

پیمان سازمان ملل هیچ پوشش اجباری ندارد. ولی با توجه به ماهیت مشخص و برجسته‌ی آن، نشان‌دهنده‌ی یک مشارکت داوطلبانه بین نهادها و کسب‌وکارهای سازمان ملل است. ضرورتاً این بدان معناست که خط‌مشی می‌تواند 10 اصل جهانی را مدنظر قرار می‌دهد که می‌تواند رفتار اجرایی در فعالیت‌های مشخص را بیان کند و در رابطه با این اصول قرار می‌گیرد.

3.2.2 پیمان و ارائه‌ی گزارش جهانی سازمان ملل

دفتر اجرایی جهانی تأکید کننده‌ی این موضوع است که UNGC به‌طور رسمی محدودکننده نیست و به هیچ طریق نمی‌تواند منعکس‌کننده‌ی فعالیت‌های مربوط به روند تائیدی باشد زیرا این عوامل با فرایند مرتبط با 10 اصل روبرو هستند. به‌جای ایجاد یک عملکرد نظارتی و یا بازرسی، UNGC قصد دارد تا خط‌مشی ایجاد کند که خود گزارش ده است. ابزار انجام این کار بانام ارتباط در فرایند پیشرفت شناخته می‌شود که یک شرکتی هست که می‌تواند گزارش‌های سالانه‌ی UNGC را به‌طور سالانه بیان کند. هرچند دفتر پیمان جهانی فرایند ارتباطی شرکت‌های تابعه را مدنظر قرار نمی‌دهد تا تشخیص دهد که آیا این شرکت عملکردهای خود را در راستای اصول قرار داده است، این دفتر ملزومات مربوط به ارائه‌ی گزارش سالانه را به آن میزانی نمی‌داند که می‌تواند منجر به حالت پس‌زنی شود. بعد از یک دوره‌ی مهم از زمانی که دفتر پیمان جهانی قصد داشته باشد تا شرکت‌های ارائه‌شده در گزارش را ترغیب کند، تزاحم رخ می‌دهد. در فوریه‌ی 2013، دفتر پیمان جهانی گزارش کرد که از سال 2005 به دلیل عدم توانایی در ارائه‌ی گزارش به‌صورت مکرر 4101 شرکت را ملغی کرده است و 1570 شرکت نیز در رده‌بندی شرکت‌های غیر ارتباطی قرار می‌گیرند. این موضوع نشان‌دهنده‌ی آن است که درصد زیادی از شرکت‌ها که UNGC را امضا کرده‌اند حتی نمی‌توانستند یک گزارش ارائه دهند.

3.3 ILO و سلسله‌مراتب پیمان جهانی سازمان ملل در مورد کار

در سال 1998، ILO بیانیه‌ی خود در رابطه با اصول بنیادین و حقوق در محیط کاری را ارائه داد. انگیزش سازمان ملل در سال 1999 برای ترغیب تمام سازمان به‌منظور در نظر داشتن حقوق بشر به‌طور کامل شناخته‌شده نیست.

ILO در بین تمام نهادهای سازمان ملل منحصربه‌فرد است زیرا یک سازمان سه‌بخشی است. در زمان رأی‌گیری در اجلاس سالانه، برای کشور عضو، دولت، کارفرمایان و کارکنان به‌عنوان نماینده حضور دارند.⁴²معمار ساختار ILO یعنی ادوارد پلان تعمداً نقش مهمی برای کارآفرینان و کارکنان نماینده ایجاد کرده است زیرا وی بر این باور است که محیط کار نمی‌تواند به‌طورکلی درک کند و علایق آن‌ها می‌تواند به‌طور کامل توسط نماینده‌های دولت درک و دریافت گردد، زیرا مشارکت آن‌ها درروند همکاری محور می‌تواند ضروری تلقی گردد. بنابراین هرچند بیانیه‌ها و پیمان‌ها توسط کشورهای عضو تائید شوند تا پیمان‌ها را تائید کند، و انتظار می‌رود که دولت‌ها می‌توانند با کارکنان و کارفرمایان مشارکت کنند تا کار آیی تأثیرگذار را تائید کنند. به‌منظور تهییج این حالت، برای برخی از بیانیه‌ها غیرممکن نیست که در فرایند سه مرحله‌ای نقش داشته باشند و بر نماینده‌های شرکت‌ها و کارکنان تأثیر داشته باشند. در سایه‌ی ساختار رأی‌گیری اجلاس کار بین‌المللی، واضح است که بیانیه‌ی 1998 ILO هیچ‌گاه نمی‌تواند بدون حمایت مشخص کارکنان عملی شود.⁴³

وب‌سایت پیمان مربوط به سازمان ملل در رابطه با بحث پیرامون اصول عمده و مهم کار، به بیانیه‌ی 1998 ILO اشاره دارد و به‌طور خلاصه بیان می‌کند که اجلاس بین‌المللی کار چیست و می‌تواند چهاراصل را بیان کنند. و این دیدگاه را نیز ارائه می‌دهد:" هدف ILO حمایت کردن جامعه کسب‌وکار در رابطه با این اصول در رابطه با پیمان جهانی است."⁴⁴.

با توجه به این موضوع که بیانیه‌ی ILO دو سال قبل از پیمان جهانی در نظر گرفته شود و از سال 1919 ساختار سه وجهی ILO قصد بر این دارد تا مشارکت شرکت‌ها را در رابطه با نقش کارکنان در نظر بگیرد، این بیانیه‌ی پیمان جهانی در همه‌جا حاضر است.

ILO همکاری میانه با پیمان جهانی UN دارد. برای مثال ILO در گروه کاری پیمان جهانی چهاراصل ایجاد می‌کند که زبان مشخص دارد و می‌تواند ماهیت و معنی اصول کاری را بیان کند. در سال 2008، ILO محصول خود را در این زمینه‌ی کاری ارائه می‌دهد، که یک دستورالعمل 49 صفحه‌ای است که برای بحث‌های پیرامون کسب‌وکار قرار می‌گیرد و اصول کاری در زمینه‌ی پیمان‌های کاری UN همواره قابل مطرح‌شدن هستند. ⁴⁵.

برخلاف ارتباط کمینه بین ILOو دفتر پیمان جهانی، اصول جهانی ایجادشده توسط ILO را بیان می‌کند. به‌علاوه فقدان حالت خاص در مورد مفهوم این چهاراصل هیچ زمینه‌ای برای بیان خود پیمان جهانی سازمان ملل وجود ندارد تا بتواند حقوق بیان‌شده در آن را مشخص کند.

3.4 اصول روژی: مسئولیت مشارکتی برای احترام به حقوق بشر

سوای پیمان جهانی سازمان ملل، یک فرایند ابتکاری از سوی دبیر کل بحث در مورد مسئولیت فرایندهای کسب‌وکار در رابطه با حقوق بشر است که تا دهه‌ی 1990 در رابطه با سازمان ملل ادامه یافت، به‌خصوص زمانی که این نهاد بانام گروه حقوق بشر شناخته شد. در سال 2005، گروه یک حالت اجباری در زمینه‌ی خاص نماینده محور در رابطه با حقوق بشر ارائه می‌دهد "مسئله‌ی حقوق بشر و نهادهای ارتباطی و دیگر نهادهای کسب‌وکار". پروفسور جان روژی این زمینه را مدنظر قرارداد و تا سال 2011 کارکرد، که در این زمان گزارش نهایی را ارائه کرده و توصیه‌ی خود را چنین بیان نمود"اصول هدایت‌کننده در رابطه با کسب‌وکار و حقوق بشر" اجرای چهارچوب حمایت و احترام به حقوق بشر." ⁴⁶. دوره‌ی توسعه‌یافته‌ی بحث در این زمینه منعکس‌کننده‌ی بحث‌های عمیق است که بین نهادهای کسب‌وکار و گروه‌های مرتبط با حقوق بشر موردنظر قرار می‌دهد ⁴⁷ که در رابطه با ماهیت و میزان مسئولیت‌پذیری روند کسب‌وکار و حقوق برآورد شده‌ی بشر بیان می‌گردد⁴⁸.

با استفاده از چهارچوب"حمایت، احترام و اصلاح" بخش دوم اصول هدایتی به میزان زیاد بر روی مسئولیت مشارکتی احترام به حقوق بشر تمرکز دارد و همچنین می‌تواند فهرستی از 5 اصل مهم در این زمینه بیان کند که نخستین اصل در آن بین به بیان این موضوع می‌پردازد که نهادهای کسب‌وکار باید برای حقوق بشر احترام قائل باشند." ⁴⁹ در هیچ کجای دستورالعمل اجرایی و یا در همین بخش هیچ اشاره‌ای به حقوق بشر نمی‌شود و ارجاعی به اسناد مورداشاره نمی‌شود. در بخش 3، بند 12 چنین بیان می‌کند:

مسئولیت نهادهای کسب‌وکار در راستای احترام گذاشتن به حقوق بشر مربوط به حقوق بشر شناخته‌شده به‌صورت بین‌المللی است که در حد کمینه توسط حقوق بشر بیان می‌شوند و اصول مربوط به مجموعه حقوق اساسی می‌توانند بیانیه‌ی سازمان کار را در مورد اصول بنیادی در مورد حقوق بشر در محیط کار را بیان کنند.

تفسیر این اصل تخصصی به‌طور مشخص به هشت بیانیه‌ی کلیدی اشاره دارد که به‌صورت کمینه به صورتی دریافت می‌شوند که در بیانیه‌ی ILO مهم جلوه می‌کنند. بنابراین برای اولین بار، سازمان ملل بیان می‌کند که مفهوم مسئولیت برای احترام گذاشتن به حقوق بشر می‌تواند در هشت اصل بنیادین ILO بیان شوند.

4. عوامل ابتکاری شرکت در رابطه با حقوق بشر

حالت مرتبط با استانداردهای کاری بعد از دوره‌ی مربوط به جنگ جهانی دوم در نظر گرفته شد که به میزان زیاد بر سازمان فرا طبیعی توجه دارد که می‌توانند بیانیه‌ی قانونی و یا شبه قانونی مرتبط با حقوق بشر را مدنظر قرار دهند که این حالت باید با میزان مشخصی از نظارت، و بررسی رخ دهد. این روند یک‌جهت تنظیمی است. در عوض، پیمان جهانی سازمان ملل می‌تواند جهت‌گیری مشارکتی به خود بگیرد که به میزان زیاد بر تمایل شرکت‌ها به پذیرش میزانی از امنیت در رابطه با عملکردهای خود است. از اوایل دهه‌ی 1990، دو روند دیگر شکل می‌گیرند. جهت‌گیری CSR این است که هرکدام از شرکت‌ها می‌توانند قضاوتی در مورد رفتار مسئولیت‌پذیر شرکت‌ها ارائه دهند.

4.1 بازرسی و ارائه‌ی گزارش داوطلبانه

یک نوآوری معاصر دربرگیرنده‌ی فرایندهای ابتکاری اعطای مجوز است که این هدف را دنبال می‌کنند که شفاف باشند و روند ارتباطی را دنبال کنند.با چنین فرایندهای ابتکاری، محرک انگیزه محور این است که شرکت‌ها می‌توانند به سهام‌داران و دیگر افراد ذینفع گزارش ارائه دهند که این گزارش می‌تواند در مورد عملکرد باشند که ماهیت غیرمالی دارند. شناخته‌شده‌ترین حالت دراین‌بین می‌تواند پاسخگویی بین‌المللی اجتماعی باشد که در 1997 ایجاد شد و SA8000 را شکل داد، که یک کد بین‌المللی استانداردشده‌ی روند اجرایی ⁵⁰ است و مربوط به شرایط کاری است که بر اساس اصولی قرار می‌گیرد که در بیانیه‌های ILO و UN مطرح نمی‌شوند. SAI می‌تواند خود را به‌عنوان یک سازمان غیردولتی مطرح کند که چندین سهام‌دار دارد که مأموریت آن‌ها حفاظت حقوق بشر در سراسر جهان است و می‌تواند این مسئله را بیان کند که افراد شریک می‌توانند حقوق بشر را موردتوجه قرار دهند و همچنین شرایط اخلاقی روند کاری را ارتقا دهند و همچنین حقوق کاری، مسئولیت مشارکت اجتماعی و ارتباط اجتماعی را در نظر می‌گیرند" همانند بسیاری نهادهای مجوز دهی، SAI یک‌روند غیرقانونی و غیر تنظیمی است تا اینکه جهت‌گیری مدیریتی را در نظر بگیرد. SAI قصد دارد تا با ایجاد ظرفیت محلی و توسعه‌ی سامانه‌های پاسخگویی به مسئولیت‌های اجتماعی به میزان مشخص به حقوق کارکنان خود توجه داشته باشد و از ارتباط اجتماعی به‌عنوان تغییری پایدار استفاده کند . در هر روند ارائه‌ی مجوز، فعالیت عمده اعتباربخشی است که به این معنی است که افراد باید به‌نوعی تربیت ببینند تا درروند اعطای مجوز عجین شوند. ⁵¹. به‌علاوه باید یک‌روند بازرسی نیز وجود داشته باشد که برای بررسی‌های دوره‌ای موردتوجه قرار گیرد.

یک توسعه‌ی معاصر دیگر که در رابطه با روند ارائه‌ی گزارش قرار می‌گیرد بانام روند آغازین ارائه‌ی گزارش جهانی شناخته می‌شود که در سال 1997 عملیاتی شد. یک فرایند ارائه‌ی گزارش با توجه به ماهیت خود باید موضوع اساسی گزارش را متوجه شود و راهنمایی لازم در فرایند ارائه‌ی گزارش را مشخص کند. یک مثال در زمینه‌ی فرایند ارائه‌ی گزارش جهانی که دستورالعمل‌های پایداری ارائه‌ی گزارش را مدنظر قرار می‌دهند نقطه‌ی عطف چهارچوب ارائه‌ی گزارش GRI است. یک فرایند ارائه‌ی گزارش ضرورتاً به فرایند استانداردسازی و یا ارائه‌ی مجوز نیاز ندارد. هرچند فقدان استانداردهای مشخص می‌توانند کار آیی گزارش‌های ارسال‌شده را مشخص کنند چون دیگر رفتارهای سازمانی نمی‌توانند بر اساس یک معیار موردبررسی قرار گیرند و حتی نمی‌توانند باهم مقایسه شوند.

4.2 مرام‌نامه‌ی شرکت

چندین شرکت در طول بیست سال گذشته مرام‌نامه‌های مشارکتی ارائه دادند. افراد موردنظر این مرام‌نامه‌ها به طور مشخص بیان نمی‌شوند و زمانی که مرام‌نامه‌ی یک شرکت ارائه می‌شود بر روی اینترنت قرار می‌گیرد و می‌توان به این نتیجه رسید که برای سرمایه‌گذاران و مشتریان خاصی در نظر گرفته‌شده است. برخی از شرکت‌ها دارای مرام‌های مختلف برای کارکنان و سرمایه‌گذاران هستند و یا اینکه بخشی از مرام‌نامه را در اختیار کارکنان و سرمایه‌گذاران قرار می‌دهند. درحالی‌که تقریباً تمامی مرام‌نامه‌ها می‌توانند چهاراصل مورداشاره در بیانیه‌ی سال 1998 ILO را پوشش دهند، برخی از آن‌ها این روند را به‌طور صریح انجام می‌دهند و برخی دیگر نیز از زبان یکسانی استفاده می‌کنند. به‌علاوه میزان انگیزش نیز می‌تواند از وابستگی به بیانیه‌های ILO و حمایت صرف از اصول کلی متغیر باشد.⁵² اگر آن‌ها هرگونه اجباری را بیان کنند، مرام‌نامه‌ها می‌توانند به‌طور مرسوم حاکی از این موضوع باشند که شرکت می‌تواند در یک‌روند اجرایی ایفای نقش کند؛ برای مثال فعالیت‌های انضباطی در قبال یک کارمند و یا حذف کردن نام یک سرمایه‌گذار از لیست.

بستر مرتبط با روابط عمومی نقش خود را در بسیاری از مرام‌نامه‌ها نشان می‌دهد و ابهاماتی را در برخی از مسئولین در رابطه با جدیدت تعهد شرکت به حقوق بشر ایجاد می‌کند. بیان‌شده است که مرام‌نامه‌ها از نیاز سازمان به نگهداری و یا قانونی سازی وجهه‌ی سازمان پدید می‌آیند و این حالت به‌خصوص زمانی رخ می‌دهد که یک نمانام مشخص به میزان زیاد در معرض بازاریابی با توجه به نیازهای مشتریان قرارگرفته باشد⁵³. هرچند به این موضوع اشاره‌شده است که تا حدی، شرکت‌ها می‌توانند مسئول کارهای خود باشند زیرا فعالان اجتماعی از مرام‌نامه‌های مشارکتی در رابطه با اصول بنیادین شرکت استفاده می‌کنند و فرایندهای قانونی خود را بر اساس آن‌ها تهیه و تنظیم می‌کنند⁵⁴.

منتقدانی در مورد این دیدگاه وجود دارد که خود خط‌مشی سازی داوطلبانه می‌تواند به نظارت سازمانی مرتبط باشد. گای رایدر 55 که رئیس پیشین اجلاس تجارت بین‌المللی بود، اشاره کرد که اتحادیه‌های تجارتی در پیمان‌های جهانی سازمان ملل قرار می‌گیرند که در وهله‌ی اولی می‌توانند در بستر چهاربند اصلی پیمان‌ها قرار گیرند و همچنین می‌توانند جامعه‌ی مدنی را نیز موردتوجه قرار دهند ⁵⁶. رایدر به بیان این موضوع مبادرت می‌ورزد که مفهوم مسئولیت مشارکتی اجتماعی یک مفهوم محدودشده است و مفهومی است که به‌طورکلی الگو محور است. وی به این مشاهده می‌رسد که مسئولیت اجتماعی مشارکتی می‌تواند به میزان زیاد از مسئولیت‌های کسب‌وکار منفک باشد". رایدر به این صورت به تعریف این مفهوم مبادرت می‌ورزد "مجموعه‌ای از انتظارات پذیرفته‌شده در مورد اینکه روند کسب‌وکار چه عملکردی باید از خود نشان دهد"⁵⁷. رایدر بر این باور است که جامعه باید مسئولیت‌های اجتماعی را متوجه فرایند کسب‌وکار کند و عقب‌نشینی کردن از مسئولیت اجتماعی مشارکتی اغلب توسط روندهای کسب‌وکار به این صورت مدنظر قرار می‌گیرد که صرفاً داوطلبانه می‌باشند و در مورد آن‌ها هیچ‌گونه اجبار قانونی نمی‌توان ایجاد کرد. وی همچنین به تائید این موضوع مبادرت می‌ورزد که در برخی از حالات مسئولیت اجتماعی به‌صورت ارباب مابانه مطرح می‌شود که در این حالت شرکت‌ها موقعیت را اتخاذ می‌کنند که در آن‌ها قصد دارند تا عوامل را که درست هستند را در رابطه با کارکنان خود موردتوجه قرار دهند. وی بیان می‌کند که این روند با حقوق بشر در رابطه با ایجاد سازمان و اظهارنظر جمعی همسو نیست. رایدر این موقعیت را اتخاذ می‌کنند که حقوق بشر مرتبط با آزادی تشکیل انجمن و بحث دسته‌جمعی کارگران را قادر می‌سازد تا بتوانند این موضوع را تشخیص دهند که چگونه می‌توانند درروند توسعه‌ی دیدگاه‌های خود حرکت کنند.

همچنین منتقدهایی در زمینه‌ی خود گزارش دهی داوطلبانه وجود دارد که می‌تواند به مشاهده‌ی معنادار حقوق بشر برسد و در این راستا، شرکت‌ها می‌توانند ملاحظات عملکرد گرا داشته باشند. در چندین تحقیق مرتبط با زنجیره‌ی تأمین جهانی، ریچارد لاک به این نتیجه رسید که برخلاف تلاش‌های عمده و روند سرمایه‌گذاری، صرف روند نظارت فقط می‌تواند نتایج محدودی ارائه دهد. ⁵⁸ لاک همچنین به بیان این موضوع مبادرت می‌ورزد که هر دو منتقدین و مدافعان روند تنظیم خصوصی داوطلبانه می‌توانند دیدگاه‌های یکسانی در مورد توان سازمان‌های چندبعدی در زنجیره‌ی تأمین جهانی داشته باشند، و همچنین می‌توانند به نقش اطلاعات در شکل‌دهی رفتار عوامل کلیدی درروند اجرایی توجه داشته باشند و همچنین انگیزش‌های مربوط به روند تنظیمی را موردتوجه قرار می‌دهند و می‌توانند اصلاحات محدودشده در شرایط کاری و حقوق بشر را ایجاد کنند و روند کاری که در اینجا نیاز هست همان روند مشارکتی و تعهد محور است و همچنین می‌توانند استانداردهای فرایند کاری را بهبود بخشند. ⁵⁹

همان‌طور که وتستین اشاره کرد، جنبش CSR شرکت‌ها را وادار می‌کند تا مرام‌نامه‌ها را ایجاد کنند ولی تأکید مشخص و داوطلبانه بر روی CSR دارند که بیان‌کننده‌ی خصوصیات مرتبط با حقوق بشر است ⁶⁰. اشاره شد که برای اکثر حالات، مرام‌نامه‌های مربوط به شرکت دارای عبارات و اصطلاحات مرتبط با حقوق بشر نیست⁶¹. بنابراین اندازه‌گیری این موضوع دشوار است که شرکت‌هایی که به آزادی انجمن در مرام‌نامه اشاره می‌کنند به دنبال چه مفهومی هستند.به میزان کمی ارجاعات به اسناد ثالث در این زمینه دیده می‌شود که می‌توان به ILO اشاره کرد. در این زمینه می‌توان به این حالت اشاره داشت که شرکت قصد دارد تا به حقوق بشر اشاره داشته باشد و یا در زمینه‌ی تعهد خود به‌طور کامل باقی بماند و یا اینکه به این موضوع اشاره داشته باشد که شرکت در مورد عوامل اشاره‌شده در مورد عبارت و کلمات مرتبط با حقوق بشر اطلاع کامل را دارد.

بعد از یک بررسی کامل ⁶² ویتته به این موضوع اشاره می‌کند که تقریباً غیرممکن است تا بتوان تأثیر مرام‌نامه‌های شرکت را موردبررسی قرارداد زیرا هیچ تعریفی وجود ندارد که بیان کند مرام‌نامه به چه عاملی اشاره دارد و چه چیزی را باید پوشش دهد، چندین ارزیابی‌ها در رابطه با افراد ذینفع در سازمان وجود دارند، و بر روی استانداردهای مشخص هیچ توافقی وجود ندارد. وی مرام‌نامه را در این بستر موردبررسی قرار می‌دهد که " مرام‌نامه تنها راهی است که می‌توان به‌واسطه‌ی آن استانداردهای مربوط به روند کاری را ایجاد کرد و توسعه داد. ولی این عوامل به‌هیچ‌وجه نمی‌توانند جایگزین تلاش‌های دولتی و یا بین دولتی در زمینه ی استانداردهای اجتماعی شوند." ⁶³

5. نهادهای منطقه‌ای و حقوق بشر

در اکثر نقاط جهان، حقوق بشر به‌عنوان مسئله‌ای مدنظر قرار می‌گیرد که در سطح ملی کاربرد دارد و یا یک زمینه بین‌المللی را مدنظر قرار می‌دهد و یا در یک بستر بین‌المللی می‌تواند خود را نشان دهد. اروپا در این زمینه می‌تواند یک استثنا محسوب شود زیرا کشورها در مجموعه‌ی اتحادیه‌ی اروپا عضو هستند، و این کشورها پیمان اروپای حقوق بشر را تائید کرده‌اند و امضا نموده‌اند.درنتیجه آن کشورهای عضوی که از قضاوت‌های دادگاه ملی ناامید می‌شوند این توانایی را دارند تا پرونده‌ی خود را به دادگاه استیناف اروپا ارجاع دهند.

آن حقوق بشر که زمینه‌ی مجادله و جروبحث بوده است، آزادی ایجاد انجمن هست .بند 11 از ECHR می‌تواند از آزادی انجمن و گردهمایی دفاع کند که دربرگیرنده‌ی حقوق افراد برای ایجاد انجمن و عضو نهادهای تجاری شدن است و می‌تواند از منافع آن‌ها حمایت کند. پاراگراف دوم از بند 11 مرتبط با پیمان تعدادی از محدودیت‌های موردنظر در رابطه با این حق را مشخص می‌کند و همچنین اشاره می‌کند که این عوامل باید توسط قانون پذیرفته شوند و در انجمن‌های محلی موردنیاز هستند تا بتوانند از حیطه‌ای از منافع پیروی کنند که عبارت‌اند از حقوق و آزادی دیگران. لفظ "دیگران" دربرگیرنده‌ی کارکنان در این زمینه است. زمانی که حقوق کارکنان را در رابطه حقوق آن‌ها در زمینه‌ی حقوق بررسی می‌کنیم، بند 11 نمی‌تواند محدودکننده باشد و همچنین در این زمینه می‌توانیم شاهد توازن منافع باشیم و این حق می‌تواند دربند 11 مدنظر قرار گیرد.

دادگاه حقوق بشر اروپا که در دهه‌ی 1970 کار خود را شروع کرد برای یک بازه‌ی زمانی، بند 11 از ECHR را به‌طور مشخص مدنظر قرارداد. در این حالات دادگاه حقوق بشر اروپا می‌تواند این موضوع را مدنظر قرار دهد که آیا رفتار کارکنان می‌تواند نشان‌دهنده‌ی عامل مرتبط با آزادی شکل دادن انجمن باشد. و سپس به بررسی این موضوع می پردازد که آیا کارکنان می‌توانند به‌نوعی تحت تعدیل شرایط کاری قرار گیرند که بارکاری کمتر شود. از سال 2008 زمانی که دادگاه قضاوت خود را در مورد Demir و Baykara 64، ارائه داد، یک دیدگاه وسیع و توسعه‌یافته به‌طور کامل مشخص بود. در این پرونده، دادگاه تشخیص داد که حق اعتصاب کردن یکی از مهم‌ترین راه‌هایی است که به‌واسطه‌ی آن‌ها اتحادیه‌ها می‌توانند تمایلات کسب‌وکار خود و اعضای خود را موردحمایت قرار دهند و درنتیجه این عامل می‌تواند عنصری از آزادی انجمن در نظر گرفته شود. تقریباً یک سال بعد در رابطه با پرونده‌ی Enerji Yapi-Yol Sen65، دادگاه این حقیقت را در نظر گرفت که حق اعتصاب کردن در دیگر نهادهای بین‌المللی وجود دارد و این حق اعتصاب کردن را بخشی از پیمان شماره‌ی 87 از ILO مدنظر قرارداد. دادگاه حقوق بشر اروپا تفاسیر مربوط به نهادهای نظارتی ILO را موردبررسی قرارداد 66 که از طریق پیمان‌نامه‌ی 87 بیان‌شده و در مورد حق اعتصاب تا حدی ساکت مانده است، حق اعتصاب کردن بخشی از آزادی تشکیل انجمن است.

تصمیمات اخیر 67 دادگاه عدالت اروپا، که به تفسیر بند 43 از معاهده‌ی اتحادیه‌ی اروپا می‌پردازد منجر به این دیدگاه دادگاه می‌گردد که فعالیت صنعتی که در یک کشور غیرقانونی قلمدادمی شود که در این کشورها کارکنان در روندهای کاری قرار می گیرند در این زمینه از آزادی قرار می‌گیرند که می‌توانند خدمات ارائه دهند و این آزادی را دارند تا در بستر اتحادیه‌ی اروپا قرار گیرند. این پرونده‌ها به‌نوبه‌ی خود پیچیده هستند. در رابطه با قانون اروپایی، متخصصان می‌توانند در این زمینه بحث کنند که آیا دیدگاه‌های ارائه‌شده می‌توانند درست تلقی گردند و اهمیت واقعی این فرایندها چیست 68. با توجه به موضوع این مقاله، این قضاوت‌های ECJ برای اهداف دیگر نیز مهم قلمداد می‌شوند.

ECJ برای رسیدن به تصمیمات خود در رابطه با این پرونده دیدگاه‌های عوامل دیگر را در مورد حقوق آزادی انجمن موردبررسی قرار نمی‌دهد. نقطه‌ی جالب‌توجه این است که این زمینه به بحث در این رابطه نمی‌پردازد که آیا نهادهای نظارتی ILO می‌توانند فعالیت‌های اجرایی را به‌عنوان نمود حقوق کارگران در رابطه با آزادی انجمن در نظر بگیرند. این فرایند یک دیدگاه بسیار مهم در رابطه با کشورهای عضو اتحادیه‌ی اروپا است که عضو ILO نیز هستند و می‌توانند تمام مفاد اساسی را موردپذیرش قرار دهند.این موضوع که این تغییر می‌تواند در آینده ایجاد شود، باید به نظاره نشست که آیا EU می‌تواند پیمان‌نامه‌ی اروپایی حقوق بشر را مدنظر قرار دهد یا خیر.69 امکان دارد فردی به این نتیجه برسد که ECJ می‌تواند حوزه‌ی اجرایی دادگاه حقوق بشر اروپا را مشخص کند که در رابطه با حقوق اساسی بشر مطرح می‌شود و در حال حاضر، دادگاه دیگر می‌تواند به حوزه‌های اجرایی نهادهای نظارتی ILO توجه داشته باشد.

5.1 تضاد بین حوزه‌های اجرایی منطقه‌ای و ILO

ارزیابی اخیر کمیته‌ی متخصصین در مورد حق اعتصاب نشان‌دهنده‌ی این موضوع است که این حق، می‌تواند به صورتی بیان شود که در سطح بین‌المللی می‌تواند یک حق مطرح می‌شود ولی در سطح محلی می‌تواند غیرقانونی باشد. در ارزیابی سال 2010 در رابطه با پیمان شماره‌ی 87 که به بررسی بریتانیا پرداخته بودند، 70 کمیته‌ی متخصصین ILO حالت خاصی را مدنظر قرارداد منتسب به بریتانیا بود که تخطی از آزادی ایجاد انجمن بود. در این بحث، کارفرما که خطوط هوایی بریتیش بود در حال مذاکره با اتحادیه‌ی خلبانان BALPA در مورد مفاد قرارداد استخدام بود که خارج از London Heathrow در حال کار بودند.کارفرما تصمیم گرفت تا یک شرکت وابسته با مدیریت فرعی ایجاد کند و می‌خواست که این شرکت مالکیت یک فرودگاه را در شهری دیگر بر عهده بگیرد که از طریق این حالت می‌توانست پرواز مستقیم مشتریان را از اروپا به آمریکای شمالی ممکن سازد. اتحادیه با ترس از اینکه کار برای اعضای آن در Jeathrow در موقعیت جدید کمتر شود، تهدید به انجام اعتصاب کرد. کارفرما بیان کرد که اگر اتحادیه این کار را انجام دهد به اعتصاب خواهد پیوست زیرا این روند در فرایند قانونی و پرونده‌های تحت بررسی بسیار مدنظر قرار می‌گرفت. کارفرما بیان کرد که هرگونه تداخل در Lodon Heathrow باعث ایجاد ضررهای اقتصادی قابل‌توجهی خواهد شد که این آسیب و ضرر مالی می‌تواند روزانه به 100 میلیون پوند برسد. اتحادیه با توجه به این موضوع که با یک روز اعتصاب ورشکسته خواهد شد، اعتصاب خود را شکست. کمیته‌ی متخصصین این دیدگاه را داشتند که بریتانیا بدون ارائه‌ی حفاظت قانونی مناسب از کارکنان از حق اعتصاب آن‌ها تخطی کرده است و نتوانسته است منافع کار محور آن‌ها را موردتوجه قرار دهد.

عاملی که در مورد این فرایند ارزیابی 2010 می‌تواند مدنظر قرار گیرد این است که بررسی این مشاجره می‌تواند نشانگر این موضوع باشد که این حالت با الگوهای مرسوم نزاع‌های صنعتی همسو است. برای مثال، کارکنان قصد دارند تا میزان درآمد خود را حفظ کنند و به محیط کاری خود برگردند ولی کارفرمایان قصد دارند تا فشار کاری را بر روی آن‌ها حفظ کنند و به محیطی نروند که فرایند کسب‌وکار ارزان‌تر است. این مناظره‌ نشان‌دهنده‌ی یک پرونده‌ی معروف در بریتانیا است که به تصمیم‌گیری Taff Vale معروف بود. ولی در این بحث یک عامل جدید خودنمایی می‌کرد. موقعیت که در آن روند کسب‌وکار می‌توانست انتقال یابد در کشور مبدأ آن کارکنانی نبود که تهدید به اعتصاب کرده بودند. بلکه جایی در اتحادیه‌ی اروپا بود و دولت بریتانیا این‌گونه واکنش نشان داد که هرگونه تأثیر بد بر روی آزادی کارکنان این انجمن می‌تواند منجر به قانون اتحادیه‌ی اروپا شود که این کشور متعهد به اجرای آن بود و قانون اتحادیه‌ی اروپا ملزم به ایجاد آزادی و آزادی خدمات بود. این حالت مشکلاتی را ایجاد کرد که در این حالت امکان رسیدن به توافق در بین نهادهای مختلف وجود نداشت و در یک حالت مشخص این نهادهای مختلف معنا و مفهوم حقوق بشر را به‌صورت متفاوتی می‌پنداشتند.

6. توافق کردن بر روی یک‌نهاد ماهر در زمینه‌ی حقوق بشر

تاکنون ILO به‌طورکلی به‌عنوان بالاترین مسئول رسیدگی به معنا و مفاهیم کلیدی حقوق بشر بوده است و یک‌نهاد بین‌المللی هست که در آن کشورهای عضو می‌توانند تعهدات را با تصویب عضویت خود بپذیرند. حتی دیگر نهادهای بین‌المللی نیز ILO را به‌عنوان یک‌نهاد دارای مسئولین می‌شناسند. برای مثال بند 32 از پیمان سامان ملل در مورد حقوق کودکان (CRC) کودکان را در مقابل بهره‌کشی‌های اقتصادی تحت حمایت قرار می‌دهد که به میزان زیاد به حقوق کودکمان در بستر کار اشاره دارد. Swepston بیان می‌کند که کمیته‌ی مربوط به حقوق کودکان این موقعیت را دارد تا زمینه‌های حقوقی گسترده‌ای را در موضوع مشخص‌شده بیان کند و این ارجاع باید درزمینه‌ی پیمانی مدنظر قرار گیرد که توسط ILO ارائه‌شده است و روند کاری کودکان را باید مدنظر قرار دهند و میزان تعهد را بر اساس CRC مشخص کنند. ⁷¹. در عوض حوزه‌ی رسیدگی کمیته‌ی متخصصین در رابطه با آزادی تشکیل انجمن چنین زمینه‌ی عدم رسیدگی را مدنظر قرار نمی‌دهد. قضاوت‌های ECJ عدم قطعیت‌هایی درباره‌ی معنای بنیادین این حق ارائه می‌دهد. عدم قطعیت متعاقب به این دلیل به وجود می‌آید که حالت غیرمنتظره‌ای از دیدگاه کارکنان در ILO پدید می‌آید.

در ملاقات کمیته‌ی سه‌گانه در رابطه با استانداردهای اجرایی در اجلاس بین‌المللی کار (ILC) در سال 2012، رئیس جلسه کمیته‌ی متخصصین ILO ارزیابی کلی سال 2012 کمیته‌ی متخصصین را اعلام کرد. موضوع این ارزیابی کلی بسیار گسترده بود و تمام هشت پیمان اساسی را دربرمی گرفت. بخش مربوط به پیمان شماره‌ی 87، آزادی تشکیل انجمن دربرگیرنده‌ی بحث مربوط به‌حق اعتصاب کردن است ⁷². سازمان‌دهی عوامل مرتبط با آزادی تشکیل انجمن و مابقی متون ارائه‌شده در این زمینه تا حد زیادی جای بحث باقی نمی‌گذارند زیرا از ارزیابی کلی 1994 برگرفته‌شده‌اند⁷³. هرچند در این متن نیز می‌توان سرنخی برای موضوعات جدید پیدا کرد. کمیته‌ی متخصصین دو دیدگاه مشخص در رابطه با کارکنان و کارفرمایان را در رابطه با حق اعتصاب کردن بیان می‌کنند 74.

در آغاز سال 2012 کمیته‌ی مربوط به رسیدگی اجرای استانداردها (CAS) در ILC دیدار کردند، نایب‌رئیس گروه کارفرمایان عدم رضایت کارفرمایان را از بخش‌هایی از ارزیابی کلی ارائه داد که این عوامل به میزان زیاد جای بحث داشتند. کارفرمایان این جایگاه را اتخاذ کرده‌اند که نه روند آماده‌سازی برای پیمان شماره‌ی 87 و نه تفسیر وین مرتبط با قانون معاهده‌ها زمینه‌ای را برای توسعه، آغاز یک پیمان و اصول تنظیم‌کننده‌ی در رابطه با حق اعتصاب را ارائه می‌دهند و اینکه حق اعتصاب کردن هیچ اساس و پایه‌ی قانونی در پیمان آزادی انجمن‌ها ندارد:. ⁷⁵ این بیانیه برخلاف این موضوع ارائه‌شده بود که از سال 1952، در اولین سال اجرا، کمیته‌ی سه‌بخشی آزادی تشکیل انجمن در رابطه با دیدگاه خود پیرامون آزادی تشکیل انجمن اجرایی می‌شد.

گروه کارفرمایان این موقعیت را اتخاذ کردند که یک حق منتهی به اعتصاب نمی‌تواند از پیمان شماره‌ی 87 استنتاج گردد و با توجه به روندهای قبلی، حق اعتراضی در این زمینه ارائه نمی‌دهد. در عوض کارفرمایان هرگونه عدم سازگاری جدی با تأییدیه‌ی کشورهای عضو در پیمان 87 را قبول ندارند. گروه‌های کارگری نیز این شرایط را نمی‌پذیرند و بنابراین این دو گروه فهرستی از عوامل ارائه می‌دهند که باید بررسی شوند ⁷⁶. درنتیجه برای اولین بار از سال 1927، کمیته‌ی اجرای استانداردها هیچ پرونده‌ی انفرادی را در طول اجلاس 2012 بررسی نکرده بود.

موقعیت گروه کارفرمایان درحال‌توسعه بود. در ارزیابی کلی، کمیته‌ی متخصصین بیان کرد که در بخش عمده‌ای درک کلی خود از حق اعتصاب کردن را از کمیته‌ی سه‌بخشی آزادی تشکیل انجمن گرفته بود که توسط نهادهای دولتی بیان‌شده بودند و از سال 1952 تا الآن در 2800 پرونده مورداشاره قرارگرفته بود. کارفرمایان همچنین با این موضوع مخالفت می‌کردند در عوض به بیان این موضوع مبادرت می‌ورزیدند که CFA توصیه‌های غیر تعهد زا در رابطه با بررسی‌های پرونده به پرونده ارائه می‌دهد که این روند بر اساس پیمان‌های مربوط به آزادی تشکیل انجمن است ⁷⁷. این‌یک دیدگاه کنجکاوانه است که برای فردی که آن را قبول کند، هزاران پرونده‌ی بررسی‌شده توسط کمیته‌ی آزادی انجمن در طول شصت سال گذشته می‌تواند روند مشخصی برای ایجاد آزادی تشکیل انجمن ارائه دهد که می‌توانند بر بخش‌هایی از ILO متکی باشند.

پیمان‌های شماره‌ی 87 و 98 به کارکنان این حق را می‌دهند تا بتوانند منافع کاری ایجاد کرده و از آن حمایت کنند. توانایی در انجام این کار معمولاً بر اساس توانایی آن‌ها در استفاده از فشار اقتصادی است و بنابراین آن‌ها می‌توانند حق اعتصاب کردن و دیگر روندهای صنعتی را مدنظر قرار دهند که بخش عمده‌ی تشکیل‌دهنده‌ی آزادی تشکیل انجمن‌ها به شمار می‌روند. در عوض کارفرمایان موقعیتی اتخاذ می‌کنند که در آن کمیته‌ی متخصصین هیچ دیدگاهی در مورد این موضوع ارائه نمی‌دهند که آیا کشورهای عضو تعهد خود را تحت مفاد شماره‌ی 87 و 98 پذیرفته اند. کارفرمایان همچنین تائید می‌کنند که از زمان عدم تائید اجلاس در رابطه با حق اعتصاب، موضوع به قانون ملی عودت داده شد. درواقع کارفرمایان به بیان این موضوع می‌پردازند که هیچ حق شناخته‌شده‌ی بین‌المللی برای اعتصاب کردن در رابطه با حق ایجاد انجمن‌های کاری و بحث دسته‌جمعی وجود ندارد.

جایگاه بیان‌شده‌ی کارفرمایان در ILC2012 می‌تواند با زمینه‌ی قابل‌درک نیاز به ارائه‌ی پیام به حضار خارج از ILO همسو باشد. کارفرمایان به یک دلیل به کمیته‌ی متخصصین ILO توجه دارند. آن‌ها از این موضوع ناراحت هستند که بررسی کلی آن‌ها را به‌عنوان موقعیت‌سازمانی در نظر می‌گیرد درحالی‌که آن‌ها این‌گونه نیستند و بیان می‌کنند که اگر جایگاه کمیته شبیه به جایگاه ILO باشد این موضوع برای آن‌ها خطرناک خواهد بود این زمینه برای جایگاه UN نیز صادق است ⁷⁸. در این رابطه، نایب‌رئیس کارفرمایان بیان می‌کند که کارفرمایان از این موضوع آگاهی دارند که پیمان‌های اساسی ILO درون پیمان جهانی UN و چهارچوب شورای حقوق رژی و دیگر دستورالعمل‌های اصلی برای نهادهای چند کلیتی قرار می‌گیرد79.

7.نیاز به یک دیدگاه موردتوافق بین‌المللی در رابطه با حقوق بشر

در جلسه‌ی ILC سال 2012 از سوی CAS، نایب‌رئیس کارفرمایان بیانگر این موضوع است که دیگر عوامل اجرایی تأثیرگذار در محدوده‌ی حقوق بشر که می‌توانند فشاری بر روی کارفرمایان در راستای پایبند بودن به بخری استانداردها بیاورند، مربوط به بررسی گزارش‌های کمیته‌ی متخصصین از آزادی تشکیل انجمن و ارتباطات دسته‌جمعی بود که قصد داشتند تا دیدگاه‌های مناسب و مسئولیت محور ارائه دهند و همچنین به حوزه‌ی کاری این حقوق بشرها نیز رسیدگی می‌کردند. در این حالت خاص، نایب‌رئیس کارفرمایان نیز می‌تواند درست باشد.

برای برخی از افراد، " حقوق بشر" به‌عنوان عواملی بیان می‌شوند که در رابطه با فرایندهای اخلاقی کاربرد دارند. در قانون بین‌المللی، حقوق بشر آن دسته از عوامل هستند که در معاهده‌های مشخص بین‌المللی قرار گیرند و به حقوق بشر این فرصت را می‌دهند تا در رابطه با محدودیت‌های موجود در دولت‌ها دارای معنای خاصی باشند که به یک قانون و فرایند اجرایی خاص مربوط باشند. پیش‌نویس کردن چنین اسنادی به‌طور مرسوم در بازه‌های زمانی طولانی‌مدت رخ می‌دهد زیرا دولت‌ها به بررسی عواملی می‌پردازند که برای خود آن‌ها قابل‌قبول باشند. زمانی که این عوامل توسط نهادهایی مانند سازمان ملل مدت و یا ILO تائید شوند، سند می‌تواند به‌صورت حقوق بشر بین‌المللی مطرح شود که در این زمینه افراد قصد دارند تا به بررسی این موضوع بپردازند که آیا حقوق بشر تحت تخطی قرارگرفته‌اند و یا خیر. این دیدگاه مربوط به حقوق بشر به‌طور مناسب با روند ایجادشده توسط برخی از شرکت‌ها بیان می‌شود و در این زمینه می‌توانند حقوق بشر را مطرح کنند.

جنبش CSR در تأثیرگذاری بر روی شرکت‌ها در راستای درک وظیفه‌ی آن‌ها در رابطه با سهام‌داران نه‌تنها اهمیت دارد، بلکه در رابطه با کارکنان و جامعه‌ی گسترده‌تر دارای وظایفی هستند. آن شرکت‌ها که در پیمان جهانی UN قرار دارند، نمود دیگری از مسئولیت اجتماعی مشارکتی هستند که می‌توانند به این صورت تائید شوند که این پیمان UNGC است. UNGC می‌تواند به‌صورت مکمل روندهای بررسی مربوط به کارکنان باشد که همسو با استانداردهای حقوق بشر قرار می‌گیرند. ولی هدف گسترده‌تری مدنظر قرار می‌گیرد که آن‌هم بررسی و ضمیمه کردن رفتارهای انسانی به این استانداردهای مربوط به حقوق بشر است. هرچند خطر موجود در اینجا این است که UNGC می‌تواند توسط برخی افراد این‌گونه تفسیر ‌شود که استانداردهای سطح پایین در رابطه با حقوق بشر مطرح می‌شوند و ارتباطات داوطلبانه در این زمینه برای همه موردنیاز هستند. اصول رژی بیان‌کننده‌ی خواستی در زمینه‌ی هماهنگی بین بخش‌های مختلف سامانه‌ی UN است که به بیان حقوق بشر موردنظر می‌پردازند و در حالت خاص ILO می‌تواند پیمان‌های کلیدی ارائه دهد که این عوامل بیان‌کننده‌ی آن موضوع هستند که حقوق بشر باید در فرایندهای کاری مطرح شوند.

1.    نایب‌رئیس گروه کارفرمایان این تفاسیر را در طول جلسات کمیته‌ی اجلاس در مورداجرای استانداردها در ژوئن 2012 ارائه داد.

2.    اجلاس کار بین‌المللی، جلسه‌ی صد و یکم، ژنو، ماه می و ژوئن 2012ف سومین عامل مربوط به دستورالعمل: اطلاعات و گزارش‌های در مورداجرای معاهده‌ها و توصیه‌ها، گزارش در مورد کمیته‌ی اجرای استانداردها و سوابق بازبینی‌ها 19 (ویرایش)، بخش اول/13، پاراگراف 49. از وب‌سایت فوق قابل‌دسترسی است:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_183031. pdf

3.    این استاندارد داوطلبانه بین‌المللی که در سال 2010 به چاپ رسید، مربوط به مسئولیت‌پذیری اجتماعی بود و بسیاری از جوانب را پوشش می‌داد که عبارت بودند از حقوق بشر و روندهای کسب‌وکار : http://www.iso.org/iso/discovering_iso_26000.pdf

4.    فلورین وتستین "CSR و بحث در مورد حقوق کسب‌وکار و حقوق بشر: ایجاد پل بین دو شکاف عظیم"، گاهنامه‌ی اخلاق کسب‌وکار، 22:4، صفحات 739-770 (اکتبر، 2012).

5.    بسیاری از سازمان‌های غیردولتی (NGO) ها وجود دارند که زمینه‌های موردتوجه آن‌ها نیز متفاوت است. در این مقاله این واژه برای آن NGOهایی کاربرد دارد که در حقوق بشر و مسائل کاری کاربرد دارند. NGOها سعی کرده اند تا در مشاهدات انسان‌ها در رابطه با حقوق بشر به چند طریق تأثیر داشته باشند که از فشار مستقیم بر روی شرکت‌ها در راستای سازمان‌های بین‌المللی اجرایی شوند و باعث می‌شود تا این شرکت‌ها به‌صورت بین‌المللی به حقوق بشر توجه داشته باشند.

6.    Lance A. Compa, Free trade, fair trade, and the battle for labor rights [Electronic version]. In Lowell Turner,
Harry Katz & Ronald Hurd (eds.), Rekindling the movement: Labor’s quest for relevance in the 21st Century
(2001) at 314-338. Ithaca, NY: Cornell University Press.

7.    به‌منظور بررسی این موضوع می‌توانید به کتاب امیل ها فنر بورتون تحت عنوان تأکید بر خوب بودن" چرا قراردادهای تجاری می‌توانند حقوق بشر را توسعه دهند (2009)، همچنین به کتاب کوین کولبن، حواس‌پرتی WTO (2010) رجوع کنید که در آن مؤلفین به بررسی این موضوع می‌پردازند که تلاش‌هایی که در راستای چهارچوب WTO اجرایی می‌شوند امکان دارد به طرز نامناسبی تفسیر شوند ولی این روند می‌تواند بر توافق دوسویه تمرکز داشته باشد که می‌تواند مفید واقع شود.

8.    هافنر-بورتون به بیان این موضوع می‌پردازد که برخی از اتحادیه در مقابل توافق‌های تجاری آزاد قرار می‌گیرند و می‌توانند این انگیزش را پیدا کنند تا از دارای حقوق بشر مشخصی باشند که این توافق‌ها وارد زمینه‌های عملیاتی گردند (تا بتوان از کشورهای عضو در مقابل رقابت نامتوازن محافظت کنند). همان منبع 38-39

9.    این بیانه بخشی از پاراگراف 4 از پیمان وزیران است که در 13 دسامبر 1996 مورداشاره قرار گرفت و در روز آخر بیان شد. اجلاس وزیران WTO 1996: پیمان وزیران WT/MIN(96)/DEC، 18 دسامبر 1996. http://www.wto.org/english/thewto_e/minist_e/min96_e/wtodec_e.htm

10.                                                                   همان منبع. آن‌ها افزودند که آن‌ها استفاده از استانداردهای کاری برای فرایند محافظتی را رد می‌کنند.

11.                                                                   ترجمه‌ی این مفاد اغلب مشکلاتی به همراه دارد. مؤلف به این موضوع اشاره دارد که کلمه‌ی فرانسوی "norms" به میزان کافی در مفهوم انگلیسی "labor standards" ارائه نشده است. حتی در کشورهایی که به زبان یکسان حرف می‌زنند، امکان دارد تفسیر متفاوتی از یک کلمه‌ی یکسان ارائه شود. هرچند، مؤلف به بیان این موضوع می‌پردازد که حقوق بشر به میزان زیاد نسبت به استانداردهای کاری اهمیت دارند.

12.                                                                   مورداشاره قرارگرفته در آر. سالیوان (2003). کسب‌وکار و حقوق بشر: دوراهی‌ها و راه‌حل‌ها (شیفلد: انتشارات برگ سبز) صفحه‌ی 9.

13.                                                                   Bartolomei de la Cruz, Hector G., Geraldo von Potobsky and Lee Swepston. 1996. The International Labor
Organization: The International Standards System and Basic Human Rights. (Boulder, CO. Westview Press) pages
33-34.. همچنین می‌توانید به کتاب ویرجینیا مانتولو رجوع کنید "آیا حقوق کاری همان حقوق بشر هستند؟" مجله‌ی قانون کاری اروپایی 2012:2. که در این منبع مؤلف بر سر این موضوع توافق دارد که تمایزی  بین پیمان‌های استاندارد کاری و حقوق بشر وجود دارد که از وب‌سایت زیر در دسترس است: http://ssrn.com/abstract=2007535.

14.                                                                   سازمان کار بین‌المللی. 1994. حفاظت از هنجارها، توسعه‌ی تغییر. اجلاس بین‌المللی کار، جلسه‌ی 81، گزارش رئیس‌کل (بخش اول). ژنو، دفتر کسب‌وکار بین‌المللی.

15.                                                                   در سال 1998، هفت پیمان به‌طور رسمی مربوط به چهاراصل بنیادین است، زیرا پیمان شماره‌ی 182 بانام حالت بسیار بدکار کودکان، تا ژوئن 1999 توسط اجلاس کار بین‌المللی (ILC) تائید نشده بود. هرچند در ILC سال 1998، گزارشی از کمیته در مورد کسب‌وکار کودکان ارائه شد که بیان‌کننده‌ی پیمان در مورد موضوع کسب‌وکار کودکان است که به دستورالعمل ILC1999 مربوط می‌شود. اجلاس بین‌المللی کار، جلسه‌ی 86، سابقه‌ای از داده‌های قبلی، جلد اول، 19/1-75 در 70-42 (ILO، ژنو). http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09616/09616%281998-86%29vol.1.pdf . این زمینه به‌صورت گسترده تائید شد. در سال 1998، پیش‌بینی می‌شد که پیمان جدیدی در مورد موضوع کار وجود دارد که زمانی که این پیمان قبول شد می‌تواند به معاهده مربوط باشد. بلادرنگ در راستای تأییدیه‌ی ILC می‌تواند تحت توافق شماره‌ی 182 در ژوئن 1999 قرار گیرد.

16.                                                                   بند 22 از قانون اساسی ILO در رابطه با ملزومات گزارش دهی. گزارش‌ها توسط کمیته‌ی متخصصان ILO ارائه می‌شوند که از 20 روزنامه‌نگار تشکیل‌شده است که مستقل هستند. آن‌ها بررسی نسبی و عینی انجام می‌دهند تا ببینند که آیا کشورهای عضو می‌توانند پیمان را اجرایی کنند. کمیته‌ی متخصصین می‌توانند یک گزارش سالانه ایجاد کنند که در آن مشاهدات در رابطه با موقعیت کشورهای عضو چاپ‌شده‌اند. درخواست‌های مستقیم برای اطلاعات در رابطه با کشورهای عضو می‌توانند به‌صورت برخط ارائه دهند.

17.                                                                   بیانیه‌ی ، بخش 1(a)

18.                                                                   بیانیه‌ی 1998، بخش a(b)

19.                                                                   بیانیه‌ی 1998، بخش 2.

20.                                                                   قانون اساسی ILO، بند22.

21.                                                                   نام کامل این کمیته که در سال 1926 تأسیس شد " کمیته‌ی متخصصین رسیدگی به اجرای پیمان‌ها و توصیه‌ها بود". کمیته‌ی متخصصین به‌طورکلی در گزارش ماه دسامبر خود یک بررسی کلی از گزارش‌هایی ارائه داد که در رابطه با کشورهای عضو قرار می‌گرفتند و این گزارش در ماه ژوئن در اجلاس سالانه مدنظر قرارگرفته شد. این کمیته متشکل از متخصصان مستقل به‌طور کامل مجزا بوده و از کمیته‌ی آزادی تشکیل انجمن نیز مستقل عمل می‌کند. کمیته‌ی آزادی تشکیل انجمن که در سال 1951 شکل گرفت، یک کمیته‌ی سه‌بخشی دارای بدنه‌ی اجرای است که در مورد پرونده‌های ارائه‌شده توصیه‌هایی ارائه می‌دهد و یا تخطی‌های مشخص از پیمان‌های 87 و98 را مشخص می‌کند.

22.                                                                   به‌علاوه کشورهای عضو به‌طورمعمول گزارش‌هایی به کمیته‌ی متخصصین ارائه می‌دهند، و همچنین در رابطه با نحوه‌ی استفاده از استانداردها به کمیته‌ی همایش و کمیته‌ی آزادی تشکیل انجمن گزارش‌هایی برای انتشار ارائه می‌دارند.

23.                                                                   قانون اساسی ILO، بند 19(5)(e). اطلاعات دریافت شده منجر به تبادل نشر در مورد موانع بر سر راه روند تائیدی می‌گردد. همچنین، بحثی در مورد اینکه چگونه این پیمان در کشورها اجرایی می‌شود هنوز مورد تائید قرار نگرفته است.

24.                                                                   فرایند بالا در ضمیمه‌ی مربوط به بیانیه یافت می‌شود. در ماه ژوئن 2010، اجلاس ویرایش متن اصلی را قبول کرد.

25.                                                                   بیانیه‌ی 1998، بخش 2.

26.                                                                   در حاضر، بیش از 1200 تأییدیه در مورد این هشت پیمان وجود دارد که بیان‌کننده‌ی 86 درصد از کل تأییدیه‌های موجود است. بسیاری از  کشورهای عضو هشت پیمان را تصدیق کرده‌اند. http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-andrecommendations/lang--en/index.htm

27.                                                                   برای سخنرانی دیگر به وب‌سایت http://www.un.org/News/Press/docs/1999/19990201.sgsm6881.html. مراجعه کنید.

28.                                                                   برای ارزیابی تاریخچه‌ی این حالت به تحقیق تقی سقفی نژاد و جان دی داننینگ، با عنوان سامان ملل و نهادهای تبادلی مشارکتی: از مرام‌نامه تا قرارداد جهانی (انتشارات دانشگاه ایندیانا، 2008).

29.                                                                   در زمان اجرا، پیمان جهانی UN دربرگیرنده‌ی 9 اصل بود. اصل دهم با موضوعیت مبارزه با فساد در 24 ژوئن سال 2004 به آن اضافه شد. http://www.unglobalcompact.org/aboutthegc/thetenprinciples/index.html

30.                                                                   برای مثال اصل یک در آغاز آن چنین بیان می‌کند:" روند کسب‌وکار باید از حقوق بشر که به‌صورت بین‌المللی توضیح داده‌شده است به میزان مناسب حمایت کند و به آن احترام گذارد. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/.

31.                                                                   اگر بر روی گزینه‌ی "Labour" در وب‌سایت کلیک کنید، فهرستی از اصول مورداشاره را خواهید دید و یکی از آن‌ها انتخاب‌شده است تا در آن صفحه به شما اطلاعات مناسبی ارائه دهد "ماهیت اصول کاری"http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/labour.html

32.                                                                   همان منبع

33.                                                                   پیمان سازمان ملی با توجه به مفاد موجود در آن‌یک پیمان به‌طور کامل مدرنی است که به ارائه و توزیع اطلاعات مبادرت می‌ورزد. این حالت باعث استفاده‌ی عالی از اینترنت می‌گردد و وب‌سایت آن نیز به‌نوعی طراحی‌شده است که می‌توان به‌راحتی در آن به جستجو پرداخت. تمام عوامل مربوط به پیمان جهانی در وب‌سایت توضیح داده‌شده است. چندین سند به‌صورت پرونجاهای پی‌دی‌اف موجود هستند که می‌توان آن‌ها را دانلود کرد. http://www.unglobalcompact.org تمام عوامل مربوطه می‌توانند در وب‌سایت قرار گیرند. عوامل چاپ‌شده اطلاعات کمی اضافه می‌کنند هرچند مدیر اجرایی گئورگ کل مقالات و کتاب‌هایی نوشته است که دستاوردهای پیمان جهانی را مطرح می‌کند.

34.                                                                   با توجه به اصل 3 وب‌سایت بیان می‌دارد " آزادی تشکیل انجمن دربرگیرنده‌ی کارکنان، اتحادیه‌ها و نمایندگان کارکنان است که به‌طور آزادانه مسائل موردنظر را در بستر کاری موردبررسی قرارمی دهند تا بتوانند به یک توافق کلی دست پیدا کنند. این آزادی‌ها همچنین به عملکردهای صنعتی اجازه‌ی ظهور می‌دهند که در این راستا کارکنان می‌توانند حمایت مناسبی از آن‌ها ارائه دهند". http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle3.html

35.                                                                   http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/principle3.html. پیمان شماره ی 138، سن کمینه برای وارد شدن به فرایند استخدام (1973) کمی پیچیده است. به‌منظور تشخیص این موضوع که اگر یک فرد کارگر کودک است، باید سن آن فرد مدنظر قرار گیرد، به نوع کار در حال انجام وی توجه شود و میزان زمان سپری‌شده در آن روند کاری نیز موردتوجه قرار گیرد که زمانی دارای تلاقی بین کار و زمان‌های بازی را نیز باید موردتوجه قرارداد و این فرایند باید به‌طورکلی در زمینه‌ی توسعه‌ی صنعتی مورداشاره قرار گیرد.

36.                                                                   بیانیه‌ی جهانی حقوق بشر در 10 دسامبر 1948 ارائه شد. مقالات 20 و 23(4) مربوط به آزادی تشکیل انجمن است؛ بندهای 4 و 23 مربوط به کار اجباری و برده‌داری است و بندهای 7 و 23(2) مربوط به روند عدم تبعیض و تفاوت قائل شدن هست. هیچ بندی وجود ندارد که به کار کودکان مربوط شود، هرچند بند 26 به‌حق تحصیل کودکان اشاره دارد، http://www.un.org/en/documents/udhr/

37.                                                                   سازمان ملل، شورای حقوق بشر، جلسه‌ی هفتم، دستور جلسه‌ی 3، توسعه و حمایت از تمام حقوق مرتبط با حقوق بشر، حقوق سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که عبارت‌اند از حق توسعه، 17/4 حقوق بشر و حقوق بشر و مبادلات شرکتی و دیگر نهادهای کسب‌وکار و دیگر نهادهای کسب‌وکار 16 ژوئن 2011، A/HRC/RES/17/4 http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/A.HRC.17.RES.17.4.pdf

38.                                                                   http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html

39.                                                                   http://www.unglobalcompact.org/HowToParticipate/Business_Participation/index.html

40.                                                                   http://www.unglobalcompact.org/HowToParticipate/index.html

41.                                                                   از اطلاعات ارائه‌شده در وب‌سایت UNGC، نمی‌توان محاسبه کرد که چند شرکت درمجموع از سال 2000 در این پیمان عضو شده‌اند و چند شرکت هرساله عضو این نهاد شده‌اند. همچنین ممکن نیست که درصد شرکت‌هایی که این نهاد را ترک کرده‌اند را حساب کرد.

42.                                                                   ساختار سه وجهی در کل سازمان اجرایی می‌شود. در اجلاس سالانه، یک دولت دارای دو حق رأی است، نماینده‌های کارکنان و کارفرمایان هرکدام یک رأی دارند. تخصیص رأی‌ها به‌صورت 1-1-1 است و در کمیته‌ها این حالت به‌صورت 1-1-1 است. این حالت به زمان اجرای ILO برمی‌گردد. تخصیص رأی‌گیری در اجلاس نیز مدنظر قرار می‌گیرد تا به دولت‌ها قدرت بیشتری بدهد، ولی هیچ تفاوتی در زمینه‌های مرتبط با کمیته‌ها دیده نشد.

43.                                                                   برای اینکه یک پیمان اشاره‌شده مورداستفاده قرار گیرد، باید توسط دوسوم اکثریت به تائید برد. همچنین هیچ اکثریتی برای بیانیه وجود ندارد و در این زمینه بی‌نامی سیاسی نیاز است. 18 ژوئن 1998، جلسه‌ی 86 ILC . http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/86thSession/lang--en/index.htm

44.                                                                   http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/labour.html

45.                                                                   اصول مرتبط با روند کسب‌وکار پیمان جهانی سازمان ملل: دستورالعملی برای روند کسب‌وکار (ILO، ژنو، 2008). http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_ent/---
multi/documents/instructionalmaterial/wcms_101246.pdf این سند می‌تواند به‌عنوان یکی از منابع مرتبط با قراردادهای سازمان ملل مطرح شود و می‌تواند ازآنجا دانلود شود. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/tools_resources/labour.html

46.                                                                   سازمان ملل، شورای حقوق بشر، هفدهمین جلسه، عامل سوم در دستور جلسه: گزارش نماینده‌های خاص دبیر کل در مورد مسئله‌ی حقوق بشر و تعاملات مشترک و دیگر نهادهای کسب‌وکار، جان رژی. A/HRC/17/31 اصول هدایتی در ضمیمه‌ی این گزارش یافت می‌شوند صفحه‌ی 6-27. که در وب‌سایت زیر در دسترس است: http://www.ohchr.org/Documents/Issues/Business/A-HRC-17-31_AEV.pdf

47.                                                                   همان منبع صفحه‌ی 3

48.                                                                   مانیووالا شماره‌ی 12، بیان‌کننده‌ی این تفسیر نامناسب از حقوق بشر است که فقط وظایفی را بیان می‌کند که مربوط به دولت‌ها هستند و این زمینه به میزانی مربوط به حقوق بشر است که به‌عنوان حامی در مقابل دولت‌های تمامیت‌خواه بیان شدند.

49.                                                                   همان منبع صفحه‌ی 13.

50.                                                                   SA8000 دربرگیرنده‌ی 8 عنصر کلیدی است که دربرگیرنده‌ی سلامت و امنیت، ساعات کار، کار کودکان، کاراجباری، تبعیض، آزادی تشکیل انجمن و حق اظهارنظر دسته‌جمعی و نظم هست. http://www.saintl.org/index.cfm?fuseaction=Page.viewPage&pageId=472

51.                                                                   بسیاری از اتحادیه‌ها و سازمان‌های مردم‌نهاد بازرسی‌های اجتماعی را به این دلیل موردنقد قرار می‌دهند چون بازرسان خطرات امنیت و سلامت و یا تخطی از حقوق بشر مربوط به کارکنان را مشخص نمی‌کنند.این بند مربوط به بحث در مورد این موضوع است که باید به حقوق کارکنان توجه شود و به این موضوع اشاره ندارد که چگونه شرکت‌های بازرسی اجتماعی می‌توانند حقوق را مدنظر قرار دهند.

52.                                                                   James J. Brudney, “Envisioning Enforcement of Freedom of Association Standards in Corporate Codes: A
Journey for Sinbad or Sisyphus?”, Comparative Labor Law & Policy Journal, 33:4, (Summer 2012) at 559

53.                                                                   Janelle Diller, “A social conscience in the global marketplace? Labour dimensions of codes of conduct, social
labeling and investor initiatives,” International Labour Review, Vol. 138, No. 2. (1999) pp. 99 – 129.

54.                                                                   Guy Mundlak and Issi Rosen-Zvi, “Signaling Virtue? A Comparison of Corporate Codes in the Fields of Labor
and Environment,” Theoretical Inquiries in Law pp. 604 – 663, at 612.

55.                                                                   رایدر به‌عنوان دبیر کل ILO در ژوئن 2012 انتخاب شد.

56.                                                                   گای رایدر "چشم‌انداز پیمان سازمان ملل: دیدگاه یک اتحادیه‌ی کاری در مورد اصول کاری". فصل سوم در کتاب آن درس و گئورگ کل با عنوان پیمان جهانی سازمان ملل: دستاوردها، گرایش‌ها و چالش‌ها. انتشارات دانشگاه کمبریج (2010) صفحات 19-50.

57.                                                                   همان منبع

58.                                                                   Richard M. Locke, Fei Qin and Alberto Brause, “Does Monitoring Improve Labor Standards? Lessons from
Nike,” ILR Review, 61:1 (2007), 3-31.

59.                                                                   Richard Locke, Matthew Amengual and Akshay Mangla, “Virtue out of Necessity? Compliance, Commitment,
and the Improvement of Labor Conditions in Global Supply Chains,” Politics & Society, 37:3 (2009), 319-351

60.                                                                   Florian Wettstein, “CSR and the Debate on Business and Human Rights: Bridging the Great Divide,” Business
Ethics Quarterly, 22:4 (October 2012), 739-770.

61.                                                                   Thomas Campbell, “A Human Rights Approach to Developing Voluntary Codes of Conduct for Multinational
Corporations,” Business Ethics Quarterly, 16:2 (2006), 255-269, at 256.

62.                                                                   جان مارتین ویتته. 2008. تشخیص استانداردهای کلیدی روند کاری: توان بالقوه و محدودیت‌های کدهای داوطلبانه و سرنخ‌های اجتماعی، ارزیابی از تحقیقات پیشین. یک گزارش آماده‌شده توسط موسسه‌ی ارائه‌ی خط مش جهانی از طرف وزارت فدرال آلمان برای مشارکت و توسعه‌ی اقتصادی (BMZ). که از سایت http://www.gppi.net/fileadmin/gppi/Studie-CLS-endfassung.pdf قابل‌دسترسی است.

63.                                                                   همان منبع صفحه‌ی 76.

64.                                                                   پرونده‌ی دمیر و بایکارا در ترکیه [GC] شماره‌ی 34503/97، § § 140-146, ECHR دوازدهم نوامبر 12.

65.                                                                   انرژی یاپی – اول سن در ترکیه 68959/01, ECHR در بیست و یکم آوریل 2009.

66.                                                                   دادگاه در مورداجرای پیمان‌ها و توصیه‌ها و به کمیته‌ی آزادی شکل‌دهی انجمن ارجاع کرد.

67.                                                                   دو پرونده‌ای که به‌طورمعمول در این زمینه بیان می‌شوند عبارت‌اند از پرونده‌های ویکینگ و لا وال. پرونده‌ی Viking Line v. International Transport Workers Federation، پرونده‌ی شماره‌ی 438/05 (یازدهم دسامبر 2007). پرونده‌ی
Laval v. Svenska Byggnadsarbetareforbundet به شماره‌ی C-341/05 در هجدهم دسامبر سال 2007.

68.                                                                   به تحقیق "تصمیمات در دادگاه اروپایی" مفاهیم برای قانون کار اروپایی: رجوع کنید که همان موسسه‌ی حقوق بشر است (ژانویه 2009) قابل‌دسترسی در http://www.ier.org.uk/system/files/Decisions+of+the+ECJ+and+implications+for+UK+laws_0.pdf

69.                                                                   آلبرتیم ولدمن،" حمایت از حقوق اساسی برای اعتصاب درون بستر بازارهای جهانی اینترنتی" مفاهیم دسترسی به EU و ECHER" ژانویه‌ی2013. قابل‌دسترسی در SSRN: http://ssrn.com/abstract=2212153

70.                                                                   گزارش III(1a): گزارش در مورد کمیته‌ی متخصصین در رابطه با اجرای مفادها و توصیه‌ها و اجلاس بین‌المللی کار، جلسه‌ی نودوهشت، ILO، ژنو، ژوئن 2010، صفحه‌ی 208-209. قابل‌دسترسی در وب‌سایت: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_123424.pdf (صفحه‌ی 236 در نسخه‌ی پی‌دی‌اف).

71.                                                                   لی استپ ستون. (2012). مفهومی در مورد پیمان سازمان ملل پیرامون حقوق کودکان، بند 32 حمایت از اجرای روند اقتصادی ( دیدن و بوستون: انتشارات مارتینوس نیجهوف)، صفحه‌ی 1

72.                                                                   (ILO, 2012c, pp. 46 - 65)

73.                                                                   همان منبع صفحه‌ی 17-100

74.                                                                   همان منبع در صفحات 47-48

75.                                                                   همان منبع در صفحه‌ی 47

76.                                                                   در طول جلسه‌ی CCAS، سرپرست‌های کارفرمایان و کارگران در مورد لیستی از 25 مورد جهت ارزیابی توافق کردند. پرونده‌هایی وجود دارند که در آن‌ها شکست قابل‌توجهی در اجرای پیمان‌ها بود. از دولت سؤال می‌شد که چه موقعیتی دارد و چرا مشکل را حل نکرده است.

77.                                                                   گزارش برای کمیته‌ی اجلاس در مورداجرای استانداردها. چکیده‌هایی از سوابق قبلی، اجلاس بین‌المللی کار، جلسه‌ی 101، ژنو، 2012، سند 37 ، 24/7

78.                                                                   همان منبع

79.                                                                   همان منبع

نظر دهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد. قسمت های مورد نیاز علامت گذاری شده اند *

نظر شما

نام شما *

ایمیل شما *

↻

متن کپچا را وارد کنید